Как собрать крепкую команду, если вы недавно стали тимлидом

Я Ира Косицына, тимлид отдела IT-рекрутинга в KODE. HR и рекрутинг разделились на отдельные направления четыре года назад, и мне нужно было собрать отдел с нуля. Спойлер: у меня получилось! Как это было — читайте в статье.

Подбор сотрудников в команду — один из многочисленных квестов руководителя, полный рисков и непредсказуемости. Четыре года назад мне было нужно создать отдел рекрутинга: нанять новых сотрудников, обучить их и внедрить рабочие процессы. В статье я делюсь практиками и «набитыми шишками» тимлида в самом начале карьеры. Моя история может быть полезна тем, кто сейчас начинает путь в управлении.

Как собрать крепкую команду, если вы недавно стали тимлидом

Главный вопрос тимлида-новичка — с чего вообще начать работу с людьми. Правильный ответ зависит от исходных обстоятельств и требует разного подхода:

Вы первый или единственный тимлид в своем роде и комплектуете отдел с нуля.
Вы пришли в сформированную команду с задачей расширить ее или закрыть недостающие позиции.

Руководитель либо свободен в создании культуры и базовых процессов, либо встраивается в те, что достались «по наследству».

Мне посчастливилось оказаться в первом кейсе: из линейного рекрутера я выросла в тимлида отдела. Я понимала, как закрывать потребности бизнеса в специалистах, отлично разбиралась в корпоративном контексте и целях от СЕО. Для меня стало откровением, что этого недостаточно, чтобы быть годным управленцем.

По неопытности я совершила массу ошибок, например:

Нанимала не самых подходящих кандидатов, чтобы побыстрее закрыть кадровую дыру.
Не замечала выгорание и недовольство действующих сотрудников.
Тратила уйму времени на чайка-менеджмент.

Потребовалось три года, чтобы накопить опыт собственных факапов, преобразовать интуитивные действия в осознанные принципы и создать сплоченный и эффективный коллектив. Теперь я знаю, что классная команда стоит на трех китах: грамотном найме, качественном онбординге и развитой командной культуре.

Работа по любой вакансии начинается с ТЗ, даже когда заказчик подбора — вы сами. Перед началом поиска важно определиться, кто и с каким набором компетенций нужен компании — это структурирует и кратно ускорит отбор.

Составьте портрет кандидата

Подумайте о качествах и знаниях специалиста: что принципиально важно сразу, а в каких аспектах можно пойти на компромисс. В идеале еще согласовать пожелания с вашим руководителем, чтобы убедиться, что вы видите функционал сотрудника одинаково.

Профессиональный бэкграунд. Сформулируйте список навыков для вакантной позиции и поделите их на необходимые и дополнительные — либо те, что можно будет освоить позже в процессе работы.
Личностные качества. Определите, какими чертами характера и мягкими навыками должен обладать будущий коллега, чтобы комфортно влиться в рабочий флоу и корпоративную культуру.
Красные флажки. Обозначьте факторы, с обладателями которых будет сложно взаимодействовать по задачам. Здесь важно не провалиться в дискриминацию.

Подберите метод оценки

Тимлид хорошо понимает корпоративные и проектные требования к кандидатам, но он также может ориентироваться на собственный характер и личностные качества. Такой подход не говорит о непрофессионализме и важен для синергии. Противоположности не притягиваются — психоэмоциональное сходство повышает шансы на совместимость.

Нанимающий менеджер может познакомиться с кандидатом ближе с помощью стандартных вопросов, но мне нравится задавать на интервью нетривиальные. Например, одни из моих любимых: «Что для тебя смешно? Над чем ты искренне смеялся в последний раз?». Для меня чувство юмора — не только про уровень позитива в человеке, но также маркер интеллекта, глубины и остроты ума. А еще я ценю в людях сознательность и обязательно спрашиваю, как человек пришел в свою профессию, почему ее выбрал и какие у него интересы кроме неё.

Из методик оценки персонала мне больше всего нравится кейс-интервью. Оно отличается от обычного интервью по компетенциям. В кейсах можно выявить ответ на задачу и понаблюдать за тем, как кандидат размышляет, что он чувствует и как справляется со стрессом. Зачастую способ мышления и эмоциональный интеллект играют более важную роль, чем конкретные знания.

Также кандидата можно оценивать по тестовому заданию, однако в поиске рекрутеров оно не показательно. Более того, я заметила обратную связь: чем лучше сделано тестовое, тем меньше перформит сотрудник в дальнейшем.

Определите риски

Обычно риски найма упираются в два аспекта: сроки выхода на работу и уровень опыта специалиста.

И если в собственных хотелках к опыту соискателей заказчики обычно снисходительны и могут снизить требования, то со сроками подключения новичка к проекту все строже. Чтобы избежать горящего дедлайна по выходу нового сотрудника, заказчику важно заблаговременно планировать подбор с отделом рекрутинга.

Чтобы нанятый кандидат успешно прижился, нужно внимательно слушать и грамотно интерпретировать ответы на интервью. К примеру, вы собеседуете специалиста, которого все устраивает на текущем месте, но он хочет зарплату побольше. Маловероятно, что он перейдет в новую компанию: скорее всего, он принесет свежий оффер руководству в качестве аргумента в пользу повышения заработной платы. Такому кандидату можно сделать предложение о работе, но сильно рассчитывать на него не стоит, даже при должной работе с возражениями.

Нанимайте тех, кто усиливает команду, а не наоборот

В начале карьерного пути тимлид может ревностно относиться к людям в команде. Он может быть уже не так хорош в профессии, как прежде, и не так углублен в ремесло, потому что уделяет менеджерским задачам львиную долю времени.

У меня тоже был период, когда я строго делила кандидатов-рекрутеров на недостаточно перспективных и overqualified. Мне бессознательно хотелось нанимать средненьких: чтобы были смекалистыми и исполнительными, но не конкурировали с моими заслугами. Это поправимая ошибка — главное поймать себя на этом и осознать, что вклад руководителя и так есть в каждом достижении подчиненных.

HR-менеджер знакомит новых сотрудников с компанией в целом, а тимлид погружает в рабочие задачи и командные ритуалы. От адаптации, которую проводит тимлид, зависит дальнейший успех нанятых: качество работы сотрудника, его настроение и удовлетворенность, срок жизни в компании. Поделюсь, как это устроено у нас.

Персонализированный подход

Каждый из нас уникален, поэтому верный способ взаимовыгодно коммуницировать — включать эмпатию и договариваться. Кому-то нужно больше внимания руководителя в рабочих задачах, кому-то требуется дополнительная эмоциональная поддержка, кому-то полезно, чтобы его просто не трогали. У каждого свои мотиваторы, амбиции и триггеры.

Задача тимлида — создать деловое, но эмоционально комфортное пространство для команды, где рабочие отношения строятся не на холодной субординации, а на простом человеческом доверии и взаимном уважении. Кроме того, никогда не стоит жадничать позитивным фидбеком, если есть за что похвалить!

Инструменты адаптации

База знаний в Confluence — здесь собраны все бизнес-процессы с описанием кейсов, скриншотами и примерами. Это полноценный справочник, доступный сотрудникам 24/7 с любого девайса. Информации так много, что даже я перечитываю ее, чтобы освежить в памяти, хотя сама и создала.
Чек-лист новичка — артефакт, который структурирует прохождение испытательного срока и позволяет не забыть важные моменты.
Менторство — за каждым новичком закрепляется опытный сотрудник, который саппортит его первые три месяца.
Регулярные встречи one-to-one — безопасное пространство для разговора по душам и обмена впечатлениями. Неравнодушный лид ценит достижения сотрудника и переживает за его проблемы. Прямой разговор делает их общение качественнее и ближе.
KPI — инструмент для прозрачной постановки задач и фиксации результатов. Сотрудник понимает, что должен делать и легко отслеживает прогресс.

Наша команда выстраивает общение на внутренних правилах. Они основаны на взаимном уважении, открытости и поддержке друг друга.

Здоровая коммуникация

Мы не поддерживаем перегибы в сторону «коллеги — это вторая семья», потому что это, разумеется, не так. Несмотря на неформальное и дружеское общение, мы остаемся в рабочих отношениях.

Кроме того, между тимлидом и членами команды тоже выстроена равноправная и открытая коммуникация. Руководитель — такой же наемный сотрудник, у которого больше полномочий и ответственности, а не вспыльчивый тиран, от которого может неприятно «прилететь» в любой момент. Его не надо бояться, ему можно и нужно давать обратную связь, с ним безопасно быть честным и комфортно вместе решать проблемы.

Ритуалы

Мы стараемся перенимать лучшие практики из гибких методологий и интегрировать их в нашу деятельность. У нас есть:

Стендап. Два раза в неделю мы синхронизируемся и рассказываем друг другу о статусах наших задач, проблемах и интересных кейсах. Тимлид тоже делится с командой тем, какие проекты и задачи у него в работе.
Регулярная аналитика. Нельзя улучшить то, что не считаешь! Поэтому мы уже много лет фиксируем ключевые метрики и знаем, как на них влиять. К примеру, мы еженедельно трекаем воронку найма, чтобы отследить, на каких этапах и вакансиях есть сложности с подбором. Кроме этого, мы считаем конверсию и анализируем рынок заработных плат.
Ротации. На проектах регулярно требуются новые специалисты в рамках одного направления, поэтому их поиск может не прекращаться месяцами. Для рекрутера это может быть утомительным из-за долгого отсутствия смены контекста, поэтому чтобы не замылить глаз и не уставать от работы, мы меняемся вакансиями раз в три месяца.
Ретроспективы. Мы отслеживаем собственные достижения и факапы и формулируем выводы из них.
Рекрутинговый Telegram-канал. Прозрачно транслируем смежным командам и другим тимлидам информацию о найме: сколько офферов мы отправили, какие вакансии закрыли, с какими проблемами столкнулись и как их решили.
Тимбилдинги, клубы по интересам и командный стикерпак. Мы все любим тру-крайм, чипсы и мемы. Все это позволяет каждому чувствовать себя в своей тарелке и получать приятные эмоции друг от друга и совместной работы.

Талантинг

Это очень крутой инструмент для мотивации! Не всегда можно делегировать сотрудникам исключительно те задачи, которые им нравятся. Но если есть минимальная возможность, это обязательно нужно делать.

У нас в отделе действует принцип взаимозаменяемости, чтобы избежать bus-фактора. Все умеют делать всё: закрывать любые позиции, делать любые отчеты, договариваться с любым заказчиком. Вместе с тем я всегда стараюсь учитывать пожелания и распределять задачи так, чтобы они не только прокачивали скиллы, но и приносили людям удовольствие.

Таблички и отчеты. В моей работе их столько, что от очередного артефакта иногда становится дурно. При этом в отделе есть люди, которые страстно любят Excel, дружат с формулами и готовы хоть каждый день копошиться в ячейках и цифрах. С радостью делегирую им часть подобных задач.
Ресерч. Некоторым сотрудникам особенно нравится поиск информации и они осуществляют его с душой. В этом и правда есть что-то медитативное.
Публичные выступления. Любитель гастролировать по конференциям и митапам — подарок для любого тимлида. Помимо счастья выступающего, это классный способ развивать HR-бренд и формировать профессиональное коммьюнити вокруг компании.

По моему мнению, команда строится на вдумчивом подборе сотрудников, чутком онбординге и человечном подходе. Безусловно, формирование отдела это длительная и трудозатратная задача, которая требует терпения, сил и любви и зачастую не проходит без ошибок. Результат трудов стоит того — у вас будет сильная самостоятельная команда, с которой можно покорять новые бизнес-вершины!

Как собрать крепкую команду, если вы недавно стали тимлидом

Как нанять тех самых людей

Как адаптировать новичков

Как построить культуру, в которой приятно работать