Мой стандартный флоу отбора и как я допустил ошибку в найме СТО

Часть 1. Процесс

Знаете такую штуку "trust the process"?

Вот в найме очень важно фанатично придерживаться устаканенного процесса и не срезать углы. Даже у самых опытных руководителей постоянно возникает соблазн пропустить один из этапов отбора, т.к. "ну и так все понятно".

Но нет, нихуя не понятно, это ленивый мозг хочет верить в свою правоту и попадает под confirmation bias.

Мой стандартный флоу отбора, который задизайнен так, чтобы максимизировать шанс найти A-player:

▶ Отбор резюме по формальных признакам.

Например, кандидат Х лет в аналитике // есть опыт руководства // есть опыт работы в компаниях на ранней стадии. Делает рекрутер.

▶ Скрининг вопросы, чтобы отфильтровать точно не целевых.

Например, "Командой какого размера руководил?" // "Расскажи, как проектировал новый продукт". Проводит рекрутер на звонке или в телеге.

▶ Хард-скилл интервью.

Проводит эксперт, которого еще надо найти под каждую позицию. При найме Head of analytics просил проводить интервью ex-Chief Analytics Officer одной из своих прошлых компаний за оплату.

▶ Топ-грейдинг.

Юзаю технику из книжки "Who : Solve Your #1 Problem" Это сбор сигналов за или против того, что этот кандидат может быть A-player. Проводит рекрутер.

⚡ Кстати, потом напишу пост про важность работы с прям сильными рекрутерами, а не просто руками-которые-собирают-резюме

▶ Интервью со мной.

Это интервью про управление командой, выстраивание отношений со стейкхолдерами, коллегами и руководителем, про культурный метч и химию со мной. Провожу я🧐

▶ Сбор референсов о кандидате у людей, с кем он работал.

Это последняя возможность раскопать негативные сигналы + собрать риски перед тем, как сделать оффер.

▶ Оффер — текстом и звонком.

Обязательно проговариваю вслух, почему считаю кандидата подходящим, и что предлагаю кроме денег. Продаю вакансию, зная мотивацию этого кандидата.

🚩 А теперь расскажу, как я при всем при этом умудрился допустить ошибку в найме СТО.

Часть 2. Ошибка

Когда я выходил на роль СЕО в Tutgood, первое, с чем я столкнулся — надо искать нового СТО, т.к. старый уходит после экзита.

Это был конец декабря, я был заебан и очень хотел поскорее закрыть эту вакансию, чтобы уйти на новогодние каникулы с чистой совестью.

Я попробовал закрыть эту позицию без привлечения рекрутеров, а только по нетворку и внутренними кандидатами (внутри группы компаний).

Был один классный кандидат, по общению было очень бодро, софты на уровне, мотивация высокая, химия есть.

И я такой "А погнали без сбора референсов"

Сделал оффер, кандидат его принял.

Я его познакомил с кучей людей, которые уже решали задачи похожие на те, что предстояли ему. На радостях рассказал команде, что у нас будет пополнение.

А потом ко мне пришел Андрей (СЕО Профи) и принес собранные референсы, из которых следовало, что этого кандидата не стоит брать, это будет ошибкой.

То есть он сделал за меня мою работу, и уберег от ооооочень больших потерь в будущем, за что я ему безмерно благодарен.

Вот вроде я умный чувак, много нанимал, это точно моя сильная сторона, но в момент заебанности смалодушничал, взял и срезал угол.

Стыдно было ужас как. Больно было говорить приходить к чуваку и отзывать оффер. Больно было говорить команде: "Помните, я сказал, что СТО выходит? Так вот, я ошибся, поэтому он не выходит».

Но это для меня стало еще одним мощным эмоциональным опытом, благодаря которому я еще сильнее утвердился в "trust the process".

(оффтоп) Очень радуюсь, когда вижу прибавление в подписчиках, ваши ❤ под постом и вопросы в комментариях. Мне это очень важно и ценно на старте, спасибо вам 👍

👉 Делись в комментариях какие ошибки в найме допустил ты и как их исправил / не исправил.