Корпоративная культура на практике: три кейса, которые помогут избежать ошибок

Существует множество книг и других источников информации о корпоративной культуре в зарубежных компаниях. Российский бизнес активно перенимает опыт крупных игроков, но далеко не все готовы к кардинальным изменениям. Разберем три примера компаний и посмотрим, почему их подход к корпоративной культуре работает.

IBM: ценность личности важнее резюме

IBM, одна из крупнейших компаний в сфере IT и консалтинга, делает особый акцент на процессе найма. Здесь важны не шаблонные резюме, а реальные навыки и личность кандидата. В IBM не гонятся за дипломами и регалиями — компания ценит аутентичность. Такой же подход применяется и к обучению: каждый сотрудник, независимо от статуса и положения в организационной структуре, получает возможности для профессионального роста.

Почему это важно?

Резюме дает лишь поверхностное представление о человеке. Многие кандидаты сталкиваются с массовыми отказами на этапе первичного отбора — без общения, просто потому, что их резюме не прошло фильтрацию. Иногда талантливые специалисты отсеиваются автоматизированными системами или не проходят стрессовые тесты, которые не всегда объективно оценивают потенциал.

Я не против многоэтапных собеседований и тестов. Но, анализируя и изучая сотрудников в процессе их работы, могу сказать одно: не стоит делать поспешных выводов. Например, если кандидат пришел в нестандартной одежде или с аксессуарами, которые кажутся вам странными, просто спросите: «Почему?». Ответ может многое прояснить. В своей практике я не раз проводила тестирования сотрудников, работающих в компании несколько лет, и выявляла уникальные особенности, которые невозможно было заметить на первом интервью.

Bluecore: развитие внутри компании как ключевая мотивация

Bluecore — маркетинговая платформа, использующая ИИ для повышения эффективности бизнеса. В этой компании ключевой ценностью является успех каждого сотрудника. Руководители не просто управляют процессами, а становятся наставниками.

Почему это работает?

Когда сотрудник видит перспективы роста внутри компании, он чувствует себя значимым. Если вы создадите условия для перехода специалистов между отделами, это станет мощным инструментом мотивации.

В моей практике был случай, когда сотрудник из отдела продаж перешел в маркетинг. Мы заметили его талант, предложили дополнительное обучение — и он стал сильным маркетологом, который реально влияет на результаты бизнеса. Такой подход делает сотрудников не просто исполнителями, а драйверами роста компании.

FloQast: культура прозрачности

FloQast разрабатывает облачное ПО для бухгалтерских отделов, оптимизируя их работу. В компании действует принцип открытости: руководство делится всей важной информацией — как позитивной, так и негативной. Сотрудники всегда могут задать вопрос и получить честный ответ.

Что дает такой подход?

Прозрачность формирует доверие и вовлеченность. Когда сотрудники понимают, как их работа влияет на компанию, они работают с большей отдачей.

Контрпример: компания N

В одной из компаний, где я работала, все было наоборот. Руководство не делилось информацией, на планерки допускались только топ-менеджеры, а рядовые сотрудники узнавали важные новости случайно. Чтобы задать вопрос директору, нужно было записываться через офис-менеджера и заранее объяснять, о чем пойдет речь.

Как думаете, что случилось с этой компанией? Она развалилась.

Грамотный подход к корпоративной культуре напрямую влияет на успех бизнеса. Прошли времена, когда руководители могли управлять страхом и сверхконтролем. Сегодня ценятся открытость, гибкость и внимание к людям. Только осознанная работа с персоналом поможет компании расти и развиваться.