Мотивационные программы для сотрудников в России и за рубежом: форматы и налоговые последствия

По статистике высококвалифицированные сотрудники меняют место работы каждые 2-3 года. Вырастить высокодоходное предприятие за такой короткий срок невозможно, поэтому ключевых людей команды стимулируют опционными программами и участием в прибыли компании.

В этой статье мы хотим рассказать какие схемы мотивации ключевых сотрудников выгодны с точки зрения налогов как для компании, так и для сотрудников.

Английская и Американская правовые системы предлагают на выбор четыре типа мотивационных программ:

1) программы премирования реальными акциями компании: План наделения сотрудников акционернои собственностью в США (Employee Stock Ownership Plan — ESOP) и План поощрения акциями в Великобритании (Share Incentive Plan – SIP);

2) Phantom Stock — программы на бонус в виде денежного эквивалента изменения стоимости акций с учетом дивидендных выплат (или без выплат — Stock Appreciation Rights);

3) опционные программы, по которым сотрудник получает право купить на собственные средства акции компании по льготнои цене в будущем; широко востребованы так называемые квалифицированные программы (с налоговыми льготами), в частности планы Incentive Stock Options (США), Company Share Option Plan (Великобритания);

4) гибридные программы, предусматривающие совмещение вышеприведенных вариантов.

Существенный плюс таких программ – четкое правовое регулирование и налоговые льготы как для самих компаний (расходы на программу уменьшают налог на прибыль), так и для сотрудников (освобождение от подоходного налога).

В России аналогов пока нет, но юридические советники могут предложить использовать один из двух вариантов: премию социального характера или опцион на доли или акции.

Стоит учесть, что в акционерном обществе процедура оформления опциона более трудоемкая и дорогостоящая.

Вариант 1: Социальная премия, выплачиваемая по достижении компанией определенной цели: капитализации/ оборота/ иного показателя роста

Российским трудовым законодательством предусмотрены два типа выплат работнику:

1) входящие в систему оплаты труда — вознаграждение за труд и выплаты компенсационного и стимулирующего характера, с ним связанные;

2) не входящие в систему оплаты труда – «выплаты социального характера», которые не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

Важный нюанс – выплаты социального характера не должны быть связаны с трудом, чтобы налоговая не отнесла их к выплатам компенсационного и стимулирующего характера.

На практике к выплатам «социального характера» суды не раз относили премии по случаю праздников, юбилея сотрудника, компенсации затрат на занятия спортом. Верховный суд разъяснил, что несмотря на то, что такие выплаты произведены в связи с наличием трудовых отношений, они не обладают признаками заработной платы в смысле статьи 129 Трудового кодекса РФ, поскольку не являются оплатой труда (вознаграждением за труд), не относятся к стимулирующим выплатам, не зависят от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполнения этим сотрудником самой работы (Определения Верховного Суда РФ № 307-КГ17-21635 от 30 января 2018 г., № 307-КГ17-14035 от 10 октября 2017 г., № 306-КГ17-2349 от 06 апреля 2017 г.)

Условие выплаты премии необходимо включить в Положение о премиях и в трудовые договоры с ключевыми работниками.

Такое условие может быть прописано например так:

- оборот компании в текущем финансовом году составил не ХХХ, или

- капитализация компании за 20ХХ по бухгалтерской отчетности составила ХХХ,

- или другой измеримый показатель успеха, принятый в компании.

В случае споров с налоговыми органами по выплатам таких премий будет обоснование «социального» характера платежей, то есть не связанного с трудом этих сотрудников.

Судебной практики по таким премиям на сегодня нет, поэтому, риск отнесения их к выплатам компенсационного и стимулирующего характера остается.

Вариант 2: Опционное соглашение на долю в компании.

Второй вариант поощрения сотрудника предусматривает предоставление ему прав на доли или акции компании-работодателя.

При приеме на работу в компанию (например, ООО) сотрудник заключает Опционный договор с участником компании на приобретение доли в ООО при условии достижения определенных KPI сотрудником или самой компанией. В договоре прописывается срок опциона, размер доли и цена доли (обычно — льготная).

Таким образом по истечении согласованного периода работы, работник приобретает долю в компании на преференциальных условиях.

Мотивация для него очевидна:

- он сможет участвовать в прибыли компании-работодателя, в случае исполнения условий опциона или

- продать долю третьему лицу или получить ее действительную стоимость, путем выхода из ООО (п.2 ст. 14 ФЗ «Об ООО»). В этом случае он заплатит налог 13% с разницы между доходом и затратами на покупку доли (п. 1 ч. 2 ст. 250 НК РФ) только в случае, если владел долей менее 5 лет.

Важные условия, которое стоит согласовать с работниками в момент подписания опционного соглашения — порядок прекращения трудовых отношений до истечения срока опциона и период времени, в течение которого работник получает «несгораемый размер» долей или акций.

1) Bad Leaver – досрочное расторжение договора по инициативе работника, либо по требованию работодателя в случае нарушения каких-либо условий договора;

2) Good Leaver – прекращение или расторжение договора по уважительным причинам, в том числе до истечения срока опциона (например, в связи с болезнью родственника).

Под периодом получения несгораемой части такого опциона понимают минимальный период времени, в течение которого работник может получить часть опциона. Например, при условии опциона на 4 года, проработав 1 год, сотрудник может получить 25% (или 1/4) от согласованной доли, независимо от того, является ли работник Good leaver или Bad Leaver во второй и последующие годы.

Другой вариант опциона – заключение между работником и работодателем договора купли-продажи на приобретение доли в компании и следом — опцион на обратный выкуп этой доли. При этом, выкупная цена будет премиальной и рассчитывается от фактической капитализации на дату продажи или иного измеримого показателя.

Положительный налоговый момент заключается в том, что если сотрудник владеет долей больше 5 лет, при продаже он не уплачивает НДФЛ.

Также при заключении опционных соглашений, большое значение имеет вопрос сохранения корпоративного контроля над компанией-работодателем. Нельзя допустить, чтобы работники могли мешать или обеспечить преимущество одному из владельцев компании в случае корпоративного спора. В этом помогут Устав компании и корпоративный договор, а также формирование правильной корпоративной структуры группы компаний в РФ, затраты на создание которой не будут столь велики, как создание и содержание компании-нерезидента.