Как разработать мотивацию сотрудникам, чтобы это работало!

Мы часто сталкиваемся с тем, что зп платим а результатов нет или не соответствуют ожиданиям. Вот мы договорились с человеком на определенный оклад. Нам так проще. Сотруднику так безопаснее. Его оклад – его гарант. И даже если он супер дисциплинированный и ответственный, психика работает таким образом, что он не направляет всё своё внимание на то, что нужно компании.

Соответственно цели компании не достигаются или достигаются не в том объеме, не в те сроки, как это нужно. Исследования показывают, что человек, сфокусированный на конкретной цели на 70% быстрее и эффективнее достигает её результата. Кроме того, спустя время, для сотрудника его оклад- уровень нормы. Он привыкает к своему месту работы, функциям, своей зп и считает это само собой разумеющимся, соответственно обесценивает свой уровень зп. У него может снижаться важность тех или иных функций, его вовлеченности, если руководство за этим не следит, если нет метрик. А изначально сотрудник пришел в компанию и был максимально сосредоточен на всех обязанностях. Это естесственно. Он не знает чего ожидать от компании. Каким образом будут оценивать его работу. Каким образом будет выстроен контроль за его деятельностью. Сотрудника максимально собран и напряжен. Такое состояние- не норма. В нем можно находиться непродолжительный период времени. Спустя время человек обязательно прощупает почву и поймет, где можно снизить свой вклад в дело, где возможно не заметят и где скорее всего ему за это ничего не будет. Еще один минус. Если у нас возникают претензии к работе сотрудника на окладе, у нас практически нет инструментов влияния на него.

В случае изменений в компании, которые повлекут изменение функционала сотрудника, он будет считать, что ему должны за это доплатить. И не важно, что он не задерживается на работе и не приходит раньше. Не важно, что он может где-то не дорабатывать. Но он уверен в том, что ему должны за это заплатить. Что именно так справедливо! Вот почему так важно использовать премиальную часть в системе мотивации.

без ущерба вашим взаимоотношениям.

Продолжение о том, как разрабатывать премиальную часть мотивации, читайте в следующем посте или приходите к нам на консультацию в bladeflower.ru