Ваша компания готова к большим победам, а правильные люди в команде могут стать вашей лестницей к успеху?!
Возникает вопрос: «Как же избежать всех ошибок и проблем на пути к формированию результативной команды?».
Знаете, ошибки при найме и подборе сотрудников могут стоить вам не только кучу денег, но и кучу времени, и даже могут ударить по моральному духу всей вашей команды. Однако каждая ошибка — это не просто промах, это шанс научиться чему-то важному, что в итоге может работать на вас.
Что если я скажу вам, что можно минимизировать ошибки и сделать каждый ваш найм действительно ценным? Мы знаем, как это сделать, и готовы поделиться этими знаниями с вами.
Меня зовут Кирилл Александров и я основатель кадрового агентства PROнайм. Каждый день мы проводим более 100 собеседований, каждый день мы совершаем ошибки, учимся и растем, и я готов поделиться своим личным опытом с вами, чтобы вы сэкономили свои нервы, время и деньги.
Готовы стать экспертом в найме? Я подготовил для вас 10 самых частых ошибок, которые люди делают, когда нанимают новых сотрудников.
У нас есть полно живых примеров и действенных советов, которые помогут вам избежать ловушек и ускорить рост вашего бизнеса. Погнали.
1. Недооценка значимости культурной совместимости
- Пример: Антон, владелец интернет-магазина, нанял опытного продавца, который работал в крупной сети. Но скоро стало ясно, что его стиль работы и отношение к клиентам сильно отличались от ценностей его небольшого магазина. Да и подход и видение работы этого сотрудника, совершенно не соответствовало видению Антона.
- Решение: Включите в процесс личного собеседования вопросы о ценностях и ожиданиях, чтобы убедиться в культурной совместимости кандидатов.
Прежде всего задайте себе вопросы: кто вы? Какой вы? Что для вас важно? Какой у вас темперамент? Какой подход к работе? Какие есть слабое зоны и какие вам нужны сильные стороны, чтобы лучше работать?
А потом уже под эти критерии нанимайте людей.
2. Пропуск тщательной проверки рекомендаций
- Пример: Светлана, HR-менеджер завода по производству пластиковой посуды, считала проверку рекомендаций формальностью. Однако один из сотрудников оказался неспособен справиться с задачами, несмотря на блестящее резюме, а что самое важное, начал собирать тайные группы и распускать сплетни.
Когда Светлана спустя 2 месяца работы взяла обратную связь по кандидату с его прошлого места работы, то оказалось, что этот сотрудник был уволен именно по этим причинам. - Решение: Всегда связывайтесь с предыдущими работодателями и проверяйте информацию, указанную в резюме. А если кандидат вам не даёт номер своего руководителя, лучше вообще не рассматривайте такого кандидата. Иначе получится так:
«Ищем волшебника, получим сказочника».
3. Спешка при найме
- Пример: компания МерсАкадемия срочно нуждалась в руководителе отдела продаж, и она торопливо наняла первого, кто казался подходящим. В команде начался саботаж, выручка компании начала падать, а кандидат совершенно был не способен справиться с теми задачами, которые на него возлагались.
- Решение: Отводите достаточно времени для найма, чтобы избежать ошибок, которые могут стоить дороже, чем временная задержка.
Но не стоит также затягивать с этим делом. Хороший кандидат находит работу в рамках недели. Если вы принимаете решение 2-3 недели, вы всегда будете в промахе.
4. Неопределенные или слишком широкие описания должностей
- Пример: Александр, собственник компании по производству мебели на заказ создал вакансию на позицию «Маркетолога», но не указал конкретные задачи, что привело к найму специалиста, не соответствующего реальным потребностям компании.
К нему пришел кандидат, который никогда не работал с его нишей, умеющий организовывать подрядчиков, но с большим рвением.
Тестировал идеи за счёт заказчика, а потом ушёл… Потратили деньги на рекламу 200 000 рублей и на зарплату 80 000 рублей, а результата 0. - Решение: Опишите конкретные задачи и требования, чтобы привлекать целенаправленно квалифицированных кандидатов.
5. Игнорирование важности процесса адаптации
- Пример: руководитель строительного магазина нанял менеджера по продажам, но не предоставил ему должного обучения, что привело к недовольству клиентов, сотрудников и руководителя. Сотрудник постоянно косячил, не мог быстро сообразить, что и где находится, а его коллегам приходилось на него постоянно отвлекаться и помогать
- Решение: Разработайте программу адаптации для новых сотрудников, чтобы обеспечить их успешное вливание в команду. Создание обучения — это ключевая задача руководителя.
6. Ожидание немедленных результатов от новых сотрудников
- Пример: Станислав, руководитель отдела продаж, ожидал, что новый менеджер сразу начнёт предоставлять отчёты с анализом своей работы, анализировать воронку продаж и круто отрабатывать возражения. И он был крайне удивлён, что новый сотрудник в свой первый месяц работы не выполнил план по продажам такой же, как и у старичков в компании.
- Решение: Установите реалистичные ожидания и дайте новым сотрудникам время для достижения полной продуктивности.
7. Отсутствие обратной связи и поддержки
- Пример: Мария не проводила регулярных встреч с новыми сотрудниками, что привело к накоплению недопонимания и их последующему уходу кандидатов. Люди чувствовали себя брошенными, испытывали большой стресс и понимали, что здесь творится какая-то дичь, точно такая же, как и в других хреновых компаниях. Поэтому первое, что им захотелось сделать — это уйти!
- Решение: Регулярно проводите встречи для обратной связи и поддержки новичков.
8. Пренебрежение будущим потенциалом при найме
- Пример: Анастасия, владелица компании по дизайну ювелирных изделий, выбрала кандидата, идеально подходящего для текущих задач, но без потенциала для дальнейшего развития и роста. Ей хотелось уйти из операционного управления, а сотрудник совершенно не хотел брать на себя ответственность. Поэтому ей пришлось заново заниматься наймом и искать новых людей.
- Решение: Ищите сотрудников, которые могут развиваться вместе с вашим бизнесом, обладая потенциалом для обучения и карьерного роста.
9. Ограниченный поиск кандидатов
- Пример: Ольга искала сотрудников только через один сайт по поиску работы, что значительно сужало круг потенциальных кандидатов. Особенно если вы вообще плохо разбираетесь в найме и ищете сотрудников только по открытой вакансии, ваши шансы сейчас практически равны 15% тому, что вы найдете нужного кандидата.
А иногда даже до 0% в зависимости от должности, которую вы нанимаете. - Решение: Используйте разнообразные каналы поиска, включая социальные сети, профессиональные сообщества и рекомендации.
10. Игнорирование интуитивных ощущений
- Пример: Илья нанял специалиста, несмотря на сомнения во время интервью, что впоследствии привело к конфликтам.
У меня есть жизненный принцип: «Если кажется — значит не кажется». Я всегда прислушиваюсь к посылу сердца и знаете, оно никогда не подводило. Вы и так уже знаете, подходит вам человек или нет, но всячески это скрываете и живете в розовых очках. - Решение: Доверяйте своей интуиции и дополнительно проверяйте кандидатов, если есть сомнения.
Ошибки при найме — обучаемый момент для каждого руководителя. Используя эти советы, вы не только избежите распространенных подводных камней, но и сможете построить команду, способную поднять ваш бизнес на новый уровень.
Если вы хотите глубже погрузиться в тему и получить дополнительные ресурсы, узнайте: Лучшие Практики Подбора Персонала в 2024 году.
Скачайте 14 Материалов от кадрового агентства PROнайм, которые помогут вам нанять и удержать лучших сотрудников.
Удачи в построении вашей идеальной команды!
Пожалуйста 😎
Подпишитесь на мой канал, чтобы получать самые полезные советы! И не забывайте оставлять комментарии к этому посту, чтобы поделиться своими мыслями!
Полезные ссылки:
◾ Мой ТГ-канал (https://t.me/createsimple) — всё о найме, отделах продаж и управлении. Подпишитесь сейчас, чтобы не пропустить ни одной важной идеи!
◾ Подпишитесь на мой YouTube-канал, чтобы узнать всё о найме, мотивации и управлении командой!
◾ Нужна помощь в подборе сотрудников?
🎯Оставьте заявку на нашем сайте (https://pro-pro-naim.com/),
и мы найдём лучших кандидатов для вас за 7 дней с гарантией по договору.
◾ Мой Ins•t
Здесь лайфстайл.
◾ Получите доступ к более 100 вопросам для личного собеседования!
Скачайте ТОП-файлы и подготовьтесь к найму идеальных сотрудников для вашего отдела продаж и маркетинга!
Изображения, используемые в статье, взяты с freepik.com.