Осторожно, тестовое задание! Как проверить компетентность специалиста при найме на работу
Недавно мы получили необычный запрос от РОПа с просьбой выполнить за него тестовое задание при найме на работу. Так и родилась идея для этой статьи.
У нас нет задачи осуждать этого человека, мы хотим на этом примере разобрать причины, риски и то, как работодателю нанять на работу РОПа (и не только), который действительно обладает нужными знаниями и навыками.
Что же не так было во всей этой ситуации?
Очевидно нездорово, что РОП решил воспользоваться чужими знаниями для трудоустройства. Если сам он не в силах справиться с подобными задачами, то работодатель рискует: при приеме на работу он не сразу может понять подвох, а лишь спустя потраченные время и деньги.
Тестовое задание состояло из 3х задач и потенциальный работодатель обозначил, что на выполнение должно уйти до 4х часов. До 4х часов… — это половина рабочего дня, которая не будет оплачена. Причем у задачи обозначен дедлайн в сутки. Собственно заказчик сообщил нам причину в виде нехватки времени на выполнение подобного задания. Тестовые задания в норме должны занимать до часа. Сильный и востребованный специалист не будет тратить половину рабочего дня на выполнение бесплатных заданий, если вы не в топе востребованных работодателей.
Какие ошибки с тестовыми заданиями допускают работодатели
- Кандидат из данной истории был очень замотивирован, раз решил потратить свои деньги на выполнение неоплачиваемого задания. Значит, компания сумела создать интерес и продать себя, выбрала правильный момент для тестирования знаний.
Бывает и наоборот. Представьте, что вы ищете компанию, которая вам, например, сделает мебель на заказ или окажет клининговые услуги. Первое, что вы делаете, — выбираете 5-10 сайтов и оставляете заявки. Обычно вас просят оставить имя и номер телефона, но вот на одном сайте вам нужно потратить полчаса, чтобы заполнить огромную форму с информацией о вашем запросе. Будете ли вы это делать, если есть еще 9 компаний, а эта 10я ничем не примечательна? Другое дело, когда вы обращаетесь в компанию, которая у вас в приоритете, вы уверены в качестве их работы. Или это уже не первая коммуникация и вы практически приняли решение в их пользу — скорее всего вы потратите свое время.
Давать тестовое задание стоит в момент, когда кандидат прогрет, заинтересован, а вы смогли выделиться на фоне других работодателей. Поначалу же задача не отпугнуть и продвинуть на следующий этап воронки — все как с обычными продажами: чем больше человек вовлекся в процесс продажи, тем больше шансов, что он купит, потому что уже потратил время и силы, примеряет на себя позицию и доволен своими ожиданиями.
- С учетом объема и сложности тестового задания на 4 часа, можно допустить, что кандидата могли использовать в том числе и в качестве бесплатной рабочей силы. Подобное встречается нередко: почему бы не получить выгоду от процесса найма, который обычно только забирает ресурсы. Прежде чем вы согласитесь с этим утверждением, вспомните, что сильные не работают бесплатно. Подозреваете, какое качество можете получить помимо подпорченной кармы?)) И сильные ребята обычно могут отличить тестовые задания от заданий рабочих.
Как убедиться в компетентности специалиста
*Относится ко всем трудно находимым и дорогим специалистам.
- Прежде всего нужно сделать от собеседования шаг назад, к портрету кандидата, чтобы точно понимать, что для вашей позиции будет означать “компетентность”, какие навыки и результаты вас устроят, а что будет красным флагом.
- Затем под каждый пункт опишите каким вопросом или заданием вы могли бы проверить компетенции.
- На первом этапе (до тестового задания) описать гипотетическую ситуацию из рабочей реальности под нужные вам навыки и попросить рассказать, как и почему стоит действовать.
- На встрече или созвоне после задайте кандидату вопросы о логике его действий при выполнении заданий.
В заключении напомним, что процесс найма обоюден: выбирают и продают себя обе стороны, поэтому каждый должен четко понимать, что он ищет, и знать, как убедиться в совпадении своих ожиданий с реальностью.