HR: "В теории есть пять типов мотивации". Оказалось, двух достаточно

Видите огромное количество материала на тему мотивации сотрудников? Я тоже. Вывод: сотрудники и руководители качественно, эффективно, продуктивно работают редко.

Могли бы так работать, но… что-то не то у них с мотивацией.

В первые дни моей директорской должности HR рассказал, что есть 5 типов мотиваций:

- Вознаграждения – деньги, должность;

- Социальный – признание заслуг коллегами и руководителя;

- Процессный – когда важно качество работы, которую они делают;

- Мотив достижения - когда мотивирует высокая планка результата;

- Идейный мотив – когда совпадают личные ценности и ценности компании. Когда есть возможность внести вклад в достижение цели компании.

Что сразу смутило? HR говорил, что:

- никогда не встречала сотрудников с одним типом мотивации. Обычно их три;

- при определении типа мотивации сотрудника легко запутаться. А чтобы не запутаться, нужна постоянная тренировка.

И это навело меня на мысль, что такая система работать не будет.

В работе использую свою систему мотивации. Работает на все 100%. Запутаться в ней невозможно.

Всего два типа сотрудников:

- «мне нравится работать с людьми»;

- «мне нравится работать с документами/техникой».

Всего два вида мотивации:

- деньги;

- возможность испытывать чувство гордости за себя и/или за то, что делаешь, за своих коллег, за своих подчиненных, за свое руководство, за свою компанию.

Как это на 100% работает? Покажу на пример из практики.

Работал замгендиректора компании по производству полуфабрикатов. В компании было два собственника. Первый отвечал за продажи и финансы, второй за производство.

В начале года собственники дали рекламу на ТВ. Продажи пошли в гору. К маю сбыт продавал все, что производство могло сделать. Текущий уровень – 50 т в сутки. Но спрос продолжал расти. Собственник №1 поставил задачу собственнику №2 увеличить выпуск до 60 т в сутки.

С июня по декабрь текущего года собственник №2 и его команда решали эту задачу. Не решили. За неделю до НГ было понятно, что в декабре будет снова 50 т.

Тогда первый собственник поручил эту задача мне.

В тот же день для всех, кто работал на производстве, я изменил мотивацию. Ввел в з/п переменную часть:

«Руб./кг умножить на кг за смену, делить на всех, кто работал в смене».

А чтобы показать, как она работает, объявил, что з/п за ноябрь для лучшей производственной смены будет пересчитана по-новому.

Пересчитали: з/п у каждого выросла. Даю команду разницу в з/п тут же всей смене выдать.

В ближайшую смену производство сделало 60 т. Собственник №1 звонит собственнику №2:

- 60 т. Что скажешь?

- Арифметическая погрешность…

Но народ уже было не остановить. С января и далее производительность росла и росла, пока не достигла к концу августа 100 т/сутки. На тех же площадях, на том же оборудовании, с теми же людьми.

На этом уровне собственник №1 сказал: «Хватит!)».

Так что про 5 типов мотиваций? Их нужно изучать и постоянно тренироваться? Серьезно?

***

Руководитель 🤝сотрудник. Диалог + логика = Диалогика. Способность считывать и вкладывать в слова точные смыслы. Чтобы понять, простить и договориться.