Quiet Quitting или «тихое увольнение»– заметить и предотвратить.
Quiet quitting или «тихое увольнение» — это когда сотрудник продолжает ходить на работу, но мотивации и желания развиваться именно тут у него нет. При этом базовые задачи выполняет без проблем, а инициативы избегает, активности не проявляет. Для бизнеса это значит, что человек перестал давать ценность, работает на «минималках» и «спасибо, что не вредит бизнесу».
Меня зовут Тимербулатова Яна и я помогаю строить эффективные команды с сильными лидерами. Три года назад я сменила управленческую карьеру на работу консультанта и ведущего стратегических сессий. Сонастраиваю команды и невероятно от этого тащусь, а ещё веду телеграм канал про это.
Как же заметить, что в вашей команде кто-то тихо «уволился»? В первую очередь, замечайте изменения в поведении. Если человек работает без былого энтузиазма, выполняет задачи на проходную тройку, перестал инициативно участвовать в обсуждениях и проектах — это тревожный сигнал. Руководителю важно заметить такие признаки на ранних стадиях, чтобы предотвратить потерю человека.
Основные причины, почему это происходит:
👀Недооцененность. Сотрудник чувствует, что его старания остались незамеченными, а вклад не оценили. Возможно, его коллега получил повышение, а сам он остался без признания.
👀Отсутствие обратной связи. Когда человек не получает регулярной обратной связи, он начинает сомневаться в своей ценности для компании.
👀Сбой в культуре компании. Среда, где поощряется молчаливое выполнение обязанностей, без возможности высказывать идеи и получать поддержку, способствует развитию «тихого увольнения».
А что же делать?
1. Разговаривать – начните с открытого диалога, выложите все карты на стол. Важно задать вопросы тактично и слушать внимательно всей тушкой: ушами, глазами и душой.
2. Признать важность. Введите практику регулярного признания заслуг сотрудников. Люди должны чувствовать, что их труд ценится и важен, что они напрямую влияют на большой результат.
3. Поработать с культурой. Создайте среду, где сотрудники могут свободно выражать свои мысли и инициативы.
Какие вопросы задавать, если заметили признаки тихого увольнения? - Как ты чувствуешь себя на работе?
- Что мешает тебе выполнять работу на прежнем уровне?
- Как ты понимаешь,что твой вклад в команду замечают и ценят?
- Есть ли у тебя идеи, как можно улучшить наш процессы?
- Какие задачи тебе наиболее интересны, и на чем ты хотел бы сосредоточиться?
По возможности избегайте «тихого увольнения». Для собственника или руководителя это сигнал о том, что что-то пошло не так. Это не просто временная потеря мотивации, а серьезный риск для бизнеса. Поэтому важно вовремя и правильно отреагировать. Создайте культуру открытости, где сотрудники будут чувствовать свою значимость и вклад. Проводите регулярные беседы и будьте готовы вникать в проблемы каждого. Так вы укрепите команду, сделав ее сильнее и эффективнее.
Хотите проверить, что с вашей командой – проходите диагностику @team_diagnosis_bot
Читаю пост, вижу компании, которые уже Роял-флеш из проблем собрали и считают, что у них все прекрасно... Сил даже на эту ситуацию как-то реагировать нет... Нужно как в матрице, находить тех, кто видит, что происходит что-то неладное и им пилюлю давать)
Я тебе так скажу. Все видят, не слепые же. В большом корпорате бегут к HR с просьбой – почини это, поговори, выясни. В маленьком бизнесе а-ля стартап – нет времени на разборки, быстро увольняют. Важно, что ни тут, ни там руководитель не готов сам с этим разбираться. Я понимаю, люди и разговоры – это сложно и трудозатратно. Но эффект!
Хо-хо-хо. Можно и дальше гнать эйчарный булшит про "а пагаварить". А можно просто признать, что то, что эйчары называют "снижение эффективности" - совершенно нормальный процесс, имеющий под собой предельно прозрачное обоснование: человек прошел испыталку, поработал Н времени, вник в процессы, понял, от кого и от чего реально зависит его зарплата и его карьера.
Все, с этого момента вы потеряли рычаги воздействия. Можете разговаривать. Можете орать. Можете плакать. Но если не от вас зависит зарплата и увольнение сотрудника - он будет на вас и ваши задачи класть с высокой колокольни. И будет прав, кстати.
И поймите еще одну простую вещь: если вы хотите вовлеченности, то вариантов у вас ровно 2: 1) % от финпоказателей подразделения, 2) доля в компании. Всё. Остальное - эйчарный булшит, потому что наемнику на эффективность положить было, есть и будет. И это абсолютно нормально, что бы вам (как руководителю) не пытались внушить на мба и тренингах.
Алексей, во-первых, спасибо за позицию.
Во-вторых, важно понимать, что мотивация сотрудников – это не только деньги, но и интерес. Есть такие профессии, которые мне неинтересны даже за деньги, которые я, к слову, очень люблю.
Но «тихое увольнение» это вообще не про деньги, человек продолжает работать тут, за те деньги, что ему платят, но делает это в пол ноги. И тут главный вопрос – а почему?
Может быть ему нравится его работа, но, по его мнению, не хватает признания, иногда деньгами, кстати.
Диалог с сотрудником — это не просто «эйчарный булшит», вообще, с сотрудником не HR должен разговаривать, а руководитель. И это задача управленца – создать рабочую среду, где сотрудник чувствует себя услышанным, оцененным и вовлеченным.
Как всё прекрасно в этом комментарии))
мне кажется, что яростные комменты про то, что Quiet Quitting это ерунда возникли из-за неправильного восприятия статьи
речь ведь не идет о том, что человек просто забил на работу и тупо перестал выполнять базовые показатели и оправдывать ожидания вообще, тут речь о снижении вовлеченности и эффективности относительно возможностей сотрудника
я прекрасно понимаю, о чем тут речь, у меня был такой опыт - у меня большой опыт, есть глубокое понимание процессов, и на старте работы был огромный энтузиазм вывести компанию как можно выше к звездам. спустя Х времени я поняла, что при входе в компанию, я прогадала с требованиями по ЗП, увидела, что сотрудник на аналогичной позиции с аналогичными задачами получает больше, поняла, что увеличить ЗП хотя бы до его уровня я не смогу. После этого моя эффективность условно упала, и я просто стала делать необходимый минимум, вместо того, чтобы проактивно влиять на процессы компании. Почему я так делала? Потому что понимала, что мне незачем тратить свои ресурсы на эту компанию, но оставаться совсем без работы я не хочу - поэтому тихонько ищу другую работу, а здесь делаю ни на грамм более, чем от меня требуется в рамках ДИ