HR-бэкстейдж. Всё, что вы хотели узнать об анонимных опросах, но стеснялись спросить.

Точно ли опросы анонимные? Зачем разбивают опрос по отделам? Как руководитель понял, что это я написал разгромный фидбэк? Отвечаю на 8 самых популярных вопросов об опросах.

Чаще всего проводят пульс-опрос (мониторинг настроения сотрудников) и eNPS (оценка уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников). И в идеальной картине мира, после этих опросов что-то должно меняться. Если опрос развёрнутый и включает в себя много вопросов, вероятность того, что он создан ради изменений, выше, но все равно её не гарантирует.

Многое зависит от экспертизы сотрудника HR, который анализирует данные отчета и от директора отдела персонала, который выдвигает гипотезы по болевым точкам и тестирует их с руководителями отделов в новом квартале для улучшения показателей.

Это зависит от того, о чём опрос. Пульс-опрос могут запускать раз в неделю или раз в месяц. Развёрнутый eNPS опрос запускают либо раз в квартал, либо раз в полгода.

Кроме этих опросов могут быть и другие, не связанные с вовлечённостью персонала опросы, например: опрос оценки 360 ваших коллег или руководителя, опрос о корпоративной культуре, опросы предложений и идей, а также exit-опрос при увольнении.

Частота и порядок проведения опросов определяется исключительно отделом HR или может быть инициированы в связи с производственной необходимостью. Лично я рекомендую не частить с ними, чтобы важные опросы не превращались в белый шум.

И снова, исходя из идеальной картины мира, ответ - да.

Результаты опроса должны быть опубликованы на портале или в Notion компании, чтобы сотрудники могли ознакомиться с результатами. Многие компании делятся результатами только с сотрудниками C-lvl и С-1.

В небольших компаниях с результатами отчета сотрудников могут ознакомить на большой встрече типа All Hands и рассказать о текущем положении дел. В этих результатах нет ничего под грифом “секретные материалы”.

Лучшей практикой считается, следующий порядок действий после опроса:

Но так делаю не все компании. Если в вашей компании не выстроена обратная коммуникация с HR отделом, вы можете обратиться с этим вопросом к своему руководителю.

Всем опросы, которые я проводила были анонимными, но так действительно бывает не во всех компаниях. В случае, если компания проводит неанонимные опросы, это подрывает доверие к HR и может сделать результаты опроса невалидными, из-за отсутствия доверия и чувства безопасности у сотрудников. В таком случае смысл опросов теряется.

Что касается почт: многие опросы работают только внутри корпоративного контура и для того, чтобы в него попасть, необходимо ввести свой логин и пароль, но при этом данные респондентов в опросе не отображаются и почты не сохраняются.

В ситуациях, когда я сталкивалась с недобором ответов (в отделе 25 сотрудников, а ответили 10), приходилось трясти руководителей, чтобы они шли и просили того, не знаю кого, заполнить опрос. И они просили всех. Наверное, это единственный минус анонимности, который я заметила) Поэтому, если руководитель ходит и до последнего напоминает про опросник всем сотрудникам без разбора, скорее всего опрос действительно анонимный.

Так делают, когда нужно детально разобраться, в каком отделе какие проблемы. Дробление опроса по отделам помогает более точно выявлять и решать проблемы.

Например, во всех отделах по вопросу “удовлетворённость конструктивной обратной связью от руководителя” имеет хорошие показатели, а в где-то постоянно проседает, что валит весь общий результат. Можно собрать всех руководителей C-1 и заставить их перепройти обучение по обратной связи, но не факт, что это решит проблему. Скорее будут потрачены рабочие часы других руководителей. Гораздо проще и эффективнее сказать: “Алексей, сотрудники твоего отдела в опросе указали, что имеют проблемы с получением конструктивной ОС. Давай в этом квартале мы с тобой попробуем это исправить. Вот тебе новый блок в ИПР”. Так проблема сотрудников решится быстрее, чем если Алексей прошмыгнет в общем потоке всех отделов и продолжит плохо давать ОС.

Дело в том, что сотрудники в анонимных опросах очень часто описывают те проблемы, о которых уже давно говорят руководителю. И когда эта информация оказывается у HR, который обсуждает с руководителем поднятый сотрудником вопрос, руководителю сразу становится понятно, кто это написал. Напомню, что 100% проводимых мною опросов были анонимны и руководители очень часто говорили: “я знаю, кто это написал!”. Точно ли они это знали, или ошибались в догадках - неизвестно, но стиль формулировок ответов и сути написанного на самом деле может выдать вас даже если опрос без имен и фамилий.

Здесь мой совет руководителям: не приходите к сотрудникам, если вас возмутил или обидел какой-то ответ. Отнеситесь к этому рационально, а не эмоционально. Попробуйте на самом деле решить проблему, о которой сотрудники и говорят и пишут. А для того, чтобы пригласить к диалогу автора ответа, не врывайтесь с ноги в лс, даже если точно уверены кто это. Опубликуйте в общем чате сообщение, что хотели бы с автором вопроса обсудить варианты решения проблемы и попросите самому вам написать. Это будет более здоровая реакция и вы не подорвете доверие сотрудников к себе.

Нет, по ТК РФ вас не имеют права уволить на основании низких оценок или честной обратной связи в опросах. Увольнение должно быть аргументировано чем-то большим, чем результаты анонимного опроса, даже если все догадки руководителя сводятся к вам. Выполняйте свою работу качественно и не бойтесь честно, но конструктивно говорить, что думаете. Это лучший из всех вариантов тактики по жизни!

Расскажите, верите ли вы в эффективность этого HR инструмента и случались ли с вами “таинственные истории разоблачения” по итогам анонимных опросов?)