IT-рекрутинг: автоматизировать всё!

Привет, VC. Я — Александр Сельдемиров, руководитель компании ITQuick и основатель платформы Jumse. Сегодня я попросил свою команду встретиться с одним из наших любимых клиентов и узнать, как им удалось в 8 раз ускорить подбор разработчиков, и какие инструменты автоматизации и ИИ они используют.

Итак, встречайте: Полина Семенюк, руководитель по подбору и адаптации ИТ персонала ITFB Group.

20 лет опыта в IT-рекрутинге, начинала с кадрового агентства, собирала с нуля команды для технологических стартапов, в том числе для успешных low-code BPM-платформы и разработчика экосистемы корпоративных коммуникаций.

Я в профессии уже 20 лет. Когда начинала, никто толком не понимал, кто такой IT-рекрутер. Компании работали через кадровые агентства, потому что не умели подбирать технических специалистов. Затем был период, когда я собирала команды для стартапов буквально с нуля: учредитель, технический директор и больше никого. Было интересно выстраивать с нуля все процессы по подбору, в том числе участвовать в формировании корпоративной культуры. Некоторые из моих проектов теперь в топе рейтингов IT-компаний, и это очень вдохновляет и мотивирует меня.

ITFB в моей жизни появилась четыре года назад, 14 февраля было ровно четыре года. Я изначально пришла как руководитель подразделения по подбору, потому что на тот момент этого направления в компании не существовало вообще. Моя основная задача была выстроить процессы так, чтобы поток специалистов доходил до встреч с работодателем.

Основные направления подбора – Java, тестирование, frontend разного направления, системный анализ, Data Science, .NET и 1С.

Он существовал в зачаточном виде. Компания пробовала разные подходы, но единой системы не было. Мы начали с найма в штат, формировали процессы с нуля. Сокращали этапы. Цель была - оффер за 2 дня, оперативный вывод высококвалифицированных специалистов в проекты. В начале процесс подбора был очень длительный: звонок, тестовое задание, интервью с рекрутером, техническое собеседование. Кандидаты просто не доходили до конечного собеседования с заказчиком. Это была большая командная работа с проработкой различных гипотез и пробных идей. Мы подстраивали свои процессы, под требования рынка и самым большим достижением стало то, что мы и по сей день перестраиваем процессы достаточно легко без потери качества и времени.

Например, мы пробовали вводить чек-листы, чтобы стандартизировать процесс. Но оказалось, что не всегда можно провести точную оценку по чек-листу – даже если рекрутер очень прокачан в технических вопросах.

А техническое собеседование – это вообще отдельная история. Изначально их проводили только директора и руководители направлений, но из-за высокой загруженности приоритетными задачами выделить для этого их ресурс было непросто. Со временем в компании появились наставники, которые стали активно участвовать в отборе кандидатов. Но, с учетом растущих потребностей бизнеса, их тоже стало недостаточно.

Со временем мы вырастили полноценную рекрутинговую команду, и, конечно же, мы стали пробовать и внедрять новые инструменты и подходы.

Например, около года назад наша команда продуктовой разработки запустила собственный продукт, полностью сформированный на базе внутренней автоматизации нашего процесса рекрутинга, который назвали….

Да! расскажите, пожалуйста, про Polina AI. Она же не случайно так названа?

Не случайно, конечно. Но для меня это было приятным сюрпризом, когда команда предложила назвать систему в честь меня. Я согласилась.

Это инструмент, который использует роботов (RPA) и искусственный интеллект для поиска кандидатов на всех доступных ресурсах. По сути это ИИ-ассистент, который позволяет значительно ускорять процесс подбора: система анализирует требования вакансии и предлагает наиболее релевантных специалистов с точностью до 90%.

Изначально мы разрабатывали этот инструмент под свои внутренние задачи, чтобы ускорить закрытие позиций для наших проектов. Однако вскоре стало понятно, что Polina AI может быть полезна рынку в целом, и сейчас мы видим высокий спрос на данный продукт со стороны наших заказчиков и партнеров.

Да, мы автоматизируем все, что возможно. Скорость подбора IT-специалистов – это ключевой фактор успеха. Чем быстрее подходящий кандидат попадает на проект, тем выше вероятность успешного найма.

Наш главный ориентир – быстро и качественно закрывать вакансии.

Да, действительно, я была одной из тех, кто яростно сопротивлялся внедрению этой системы. Во-первых, я уже встречалась с подобными идеями, и мне совсем не понравилось, как это было реализовано в прошлый мой опыт. И во-вторых я была абсолютно уверена, что алгоритм не может заменить живого человека в оценке кандидатов. Мы провели несколько тестовых собеседований, и первый же кандидат, прошедший Jumse, не смог подтвердить свой уровень на личном интервью. Я ликовала “А что я говорила?! не может машина заменить человека!”

По всей видимости этот кандидат просто оказался интровертом и испытывал стресс от стандартного процесса интервью, потому что последующие кандидаты показали соответствие. А потом меня развернуло буквально как песочные часы.

Сначала ввели Jumse на направлении .Net, где у нас было ограниченное количество ресурсов для проведения технических собеседований, что замедляло процесс найма. Получалось так: что у тех. специалистов на проекте была большая загрузка, времени нет, а кандидаты ждать, когда кто-то освободиться не могут и не готовы. Нам ничего не оставалось (от безысходности) попробовать самостоятельно оценивать техскиллы с Jumse и потом уже дополнительно проводить короткую встречу с техлидом. Но это выходило, во-первых, дорого, а во-вторых, он подтверждает уровень того, что кандидат показал по джамси. В-третьих, это увеличивало количество этапов. И мы начали постепенно отказываться от интервью с техлидами.

А потом, произошло так, что одновременно из процесса “выключились” все специалисты, которые могли проводить интервью - кто оказался в отпуск, кто заболел, у кого свадьбы или высокая загрузка по проектам т.д. по направлению фронтэнд, и интервью просто некому было проводить. При этом людей на проекты надо срочно выводить завтра. И мы рискнули попробовать и здесь Jumse. И все успешно сработало.

Какую мораль можно из этого извлечь? Пожалуй, что 1-2 тестовых сценария никого не убедят, что инструмент работает. Будешь так или иначе возвращаться к мысли:” а как же вопросы, личное общение и тд.? Поговорить? Понять, как кандидат думает, какие точки роста”. В общем, нескольких тестов не хватит, необходимо начать активно пользоваться, чтобы убедиться, что система отбирает кандидатов не хуже имеющихся техлидов.

Внедрение Jumse изменило процесс кардинально. Ранее технический лидер мог провести не более одного-трех собеседований в день, а сейчас мы имеем возможность оценивать десятки кандидатов в автоматизированном режиме. Кроме того, наши постоянные заказчики тоже начали доверять отчетам Jumse, и теперь кандидат успешно проходит сразу на проект.

Мы делимся с кандидатами отчетами Jumse, где отражены все их сильные и слабые стороны. Им это полезно, ведь при обычном тестировании лишь единицы из техлидов могут написать ответ и рекомендации. И кроме того, Jumse — интересное тестирование в необычном формате. В итоге 90% не отказываются его проходить. А те 10, что не приходят, они и на обычное собеседование могут не прийти.

Ответ: В целом, негатива практически не было. Были случаи, когда кандидаты находили баги в платформе и сообщали нам об этом, что, кстати, помогло разработчикам улучшить систему. Ну и вообще, найти баг в самой системе — это особая радость. Но это бывало забавно:

- “Идите дальше, если вы нашли баг. Вы можете пройти дальше?”

- “ Да, могу.”

- “Ну, хорошо, идите.”

Иногда кандидаты увлекались задачами и успешно забывали, что тест имеет ограниченное время, и удивлялись, когда не успевали его завершить.

Ответ: Да, после публикации моего поста о Jumse ко мне обратились многие коллеги из других отделов. Они интересовались, почему мы не используем Jumse для внутренней переаттестации. Вопрос сейчас больше в том, насколько система адаптирована под разные направления. Мы видим, что в текущем виде она работает хорошо, но есть потенциал для дальнейшего развития. Думаю, в будущем мы попробуем интегрировать её в более широкий спектр задач.

Рекрутинг стал высокотехнологичным направлением, только гибкость, готовность каждый день совершенствовать процессы, внедрять новые технологии и искренний интерес к своей профессии, позволяют обеспечивать развитие бизнеса компании и достигать успеха.

Коллег призываю не бояться экспериментировать и внедрять новые технологии и инструменты.

Подписывайтесь на наш ТГ-канал — рассказываем про Hi-End разработку для среднего и крупного бизнеса.