Решение проблем сотрудников, как инструмент развития бизнеса
Любой руководитель хочет, чтобы его команда работала слаженно, инициативно и результативно. Но как этого добитьс��? Многие считают, что все решает зарплата, дисциплина или система KPI. Однако практика показывает, что одним из самых мощных инструментов управления является решение общих, организационных проблем.
Я пришел к этому через опыт, наблюдая за реакцией сотрудников и анализируя, какие управленческие решения действительно приводят к росту эффективности.
Когда я возглавил отдел в городской администрации, оказалось, что у сотрудников даже не было питьевой воды. Для меня это был шок. Конечно, я не мог оставить людей без элементарного комфорта и начал закупать воду. Казалось бы, мелочь, но это сразу повысило уровень комфорта и отношение к рабочему месту. Этот случай я позже вспоминал за просмотром сериала Тед Лассо. Он собирал записки от игроков о том, что их не устраивает. Оказалось, что у них в душе был слабый напор воды. Он этот вопрос решил, и команда была поражена тем, что их услышали. С этого начался процесс улучшений, который не только сделал условия лучше, но и сплотил команду. От малых дел, к большим результатам.
Другой случай, который произошел со мной во время Олимпиады в Сочи, когда я возглавлял транспортную систему.
Наше руководство затянуло согласование питания. При этом объекты были закрытыми, проносить еду и воду было запрещено.
Чтобы сотрудники не голодали, я пошел к руководителю отдела питания и выяснил, что у них есть своя сложность — отсутствие трансфера. Персонал пешком добирался до объектов, затрачивая на это много сил и времени. Я предложил решение: транспорт в обмен на питание. В итоге: и волки сыты и повара с ветерком до столовых добирались) Кроме того, вечерами моих ребят загружали продуктами “с собой”, чтобы те могли привезти в отель и поделиться с другими.
Ситуация абсурдная, но благодаря нестандартному решению в выигрыше оказались все.
Я старался создавать среду, в которой людям нравилось работать, где они чувствовали себя частью команды и могли влиять на происходящее. В результате чего ко мне выстраивалась очередь из желающих попасть в команду. А у нас между прочим, были самые сложные объекты горного кластера с длинными и трудными маршрутами, плохими погодными условиями.
Помню, руководители других объектов спрашивали:
— У тебя там что, медом намазано?
Сначала я не понимал, почему всех хотят к нам. Но когда побывал на других объектах и увидел, что их руководство строит жестко и авторитарно, все стало ясно)
Менеджеры, опытные водители, среди которых были бывшие директора средних и малых предприятий, просились работать в моей команде. Они выбирали не удобную работу, а человеческое отношение.
Причем наша корпоративная культура работала настолько эффективно, что если вдруг появлялся новый сотрудник, который пытался халтурить, мне не приходилось ему что-то объяснять, это делал коллектив.
Это кажется фантастикой, но на самом деле все очень просто: люди хотят работать там, где их уважают.
Как реализовать такой подход? Вылавливайте информацию о проблемах в момент прямого общения или как Тед Лассо, упомянутый в начале, собирайте записки. Используйте гугл-анкеткы, они позволяют принимать информацию анонимно. А это важно, ведь не все и не всеми проблемами, идеями, готовы открыто делиться.
Решая проблемы сотрудников, вы:
Сокращаете текучку — сотрудники понимают, что нет смысла искать лучшее место, потому что оно там где они есть, и его можно улучшать и развивать.
Повышаете вовлеченность — потому что сотрудники начинают видеть в этом смысл (реальные изменения).
А вместе с этим культивируете идею непрерывного развития, коллективную ответственность и привязанность к компании, что положительно отражается на общей производительности труда.
Прислушивайтесь к сотрудникам, создавайте среду и результат не заставит себя долго ждать.