Почему нужно выводить соискателей на работу сразу после собеседования?
Мечта каждого владельца бизнеса или руководителя отдела маркетинга – талантливые и эффективные менеджеры по продажам, закрывающие сделки и приносящие прибыль.
Чтобы получить таких сотрудников, нужно выводить соискателей на работу сразу после собеседования или в кратчайшие сроки. Почему это важно, рассказал Никита Шерстяных – руководитель проектов кадрово-консалтинговой компании UP business, российского лидера по подбору персонала B2B.
Какова ситуация на рынке труда с вакансией менеджера по продажам
Если до 2019 года кандидатов на вакансию менеджера по продажам было больше, чем предложений от компаний, и работодатель мог спокойно выбирать между претендентами, то сейчас ситуация изменилась – рынок труда принадлежит соискателю.
✨ Например, сегодня крупнейшая российская онлайн-рекрутинговая платформа hh.ru предлагает почти 22 тысячи вакансий на эту должность только в Москве, а по всей России – около 140 тысяч.
Можно точно сказать, что рынок труда переполнен вакансиями на позицию менеджера по продажам.
То есть, теперь специалисты выбирают между несколькими работодателями, из-за чего в некоторых компаниях не получится оперативно укомплектовать штат продажников и обеспечить полноценную работу бизнеса.
Почему соискатели не выходят на работу
Мы как кадрово-консалтинговая компания столкнулись с проблемой, что после финального собеседования клиент не может закрыть свою вакансию, потому что медлит и не предлагает соискателям выйти на работу.
Почему так происходит и к чему это может привести?
🚀 Начнем с того, что подбор специалистов на вакантное место происходит в несколько этапов.
Вначале мы подбираем подходящих кандидатов, проверяем их профессиональные качества в ходе деловых игр и других заданий, проводим групповое конкурсное собеседование по нашей уникальной методологии отбора.
После этих этапов остаются лучшие кандидаты, которые продемонстрировали свои способности и доказали компетентность.
Но некоторые клиенты вместо того, чтобы брать понравившегося человека на работу, отправляются «подумать».
Причем за годы моей практики работодатели ни разу не обосновали, над чем конкретно им нужно поразмыслить.
И пока клиент думает, соискатель идет на другое собеседование, где тоже нравится работодателю, который быстро берет его на работу, без долгих раздумий.
Получается, что у предыдущего клиента задача по подбору персонала не закрылась только лишь потому, что он долго принимал решение, упуская возможность получить действительно талантливого специалиста.
🚀 Бывает и так, что через несколько дней клиенты возвращаются к нам с предложением вывести на работу понравившегося кандидата.
Мы звоним человеку, а он уже трудоустроился в другом месте – его уже не интересует предыдущая вакансия.
Получается, что нам нужно заново собирать кандидатов на должность, проводить еще одно групповое собеседование, а клиент опять будет тратить время на то, чтобы оценивать людей и выбирать лучших.
В итоге подбор специалиста может затянуться на несколько недель и даже месяцев, и все это время в компании не будет полноценной работы отдела продаж.
🚀 Вторая причина, по которой клиент не принимает решения сразу же после собеседования – дополнительные этапы, которые, по нашему мнению, вообще не нужны на позицию продажника.
✨ Например, соискателям добавляют испытания на логику и психологические проверки, а также тесты, которые порекомендовали друзья, знакомые из высшей школы менеджмента, либо бизнес-коучи.
Многие компании внедряют такие практики, которые, несомненно, имеют право на существование и приносят пользу – мы их ни в коем случае не обесцениваем.
Но наш опыт показывает, что для менеджеров по продажам такие тесты не нужны.Если человек попал к нам на групповое собеседование, он уже соответствует определенным hard skills – навыкам и умениям для конкретной работы.
Вполне вероятно, что человек, выбравший лошадку и цветочек в одном из вопросов психологического теста, лучше и скилловее кандидата, отдавшего предпочтение жабе и единорогу.
Но, на самом деле, для продажника подобные проверки не станут показательными – ему важнее уметь продавать и общаться с клиентами в реальной жизни.
🚀 Никакое тестирование или собеседование не покажет, каков человек в работе – это можно увидеть только на практике.
Менеджер по продажам – это не бренд-менеджер, руководитель отдела маркетинга или топовый управленец, определяющий стратегию развития всей компании.
Зачем досконально проверять линейных сотрудников, задавая им тесты, прохождение которых может занять несколько дней?
В этом нет смысла, потому что продажники лучше всего проверяются «на поле боя» в непосредственном общении с клиентами.
А если после группового собеседования человек оказался финалистом и понравился работодателю своими профессиональными качествами, умением общаться и находить подход к клиенту на деловых играх, то нет причин не попробовать его в деле.
Почему нужно быстро выводить соискателей на работу
Когда новый сотрудник, которого подобрала наша компания, выйдет на работу, то он покажет, чего стоит на самом деле – это станет понятно буквально в первые рабочие дни.
Самый лучший способ проверить менеджера по продажам, оценить его проактивность, эмоциональный интеллект и другие навыки, о которых пишут великие бизнес-коучи – посмотреть на то, как он будет работать.
🚀 Нужно позволить ему совершить несколько звонков и оценить, как он общается и какие вопросы задает собеседникам.
Некоторые клиенты переживают, что мы сразу же потребуем с них денег за выход сотрудников на работу, но это не так.
Вывести специалиста «в поле» и оценить его способности можно в течение трех дней, после чего уже принять решение о найме соискателя или отказе.
Даже если после тестового периода наш клиент не возьмет ни одного из понравившихся кандидатов, он, по крайней мере, оценит их в работе и поймет, какие люди ему точно нужны.
🚀 То есть, примет взвешенное и обоснованное решение, не заплатив нам ни копейки дополнительных денег.
Выводить на работу можно хоть пятерых человек сразу, из которых после нескольких тестовых дней останется самый лучший – компетентный и уже проверенный «в бою» специалист.
Быстро выводить соискателей на работу также нужно для скорейшего закрытия вакантного места и нормализации бизнес-процессов.Это также позволит предотвратить потерю ценных сотрудников, которые могут улизнуть к конкурентам.
💊 Некоторые клиенты также ошибочно считают, что если люди пришли на групповое собеседование в их компанию, то они жаждут работать именно здесь. К сожалению, это не так.
На рынке много предложений, и если вы не корпорация Google или Coca-Cola, то вряд ли сможете завлечь кандидатов какими-то уникальными условиями.
Конечно, если вы предлагаете зарплату в два раза выше, чем по рынку, то к вам будет высокий интерес. Но опять же, это не значит, что соискатели не будут ходить на другие собеседования.
Некоторое время назад мы проводили исследование, в ходе которого зарегистрировались на портале Headhunter, разместили там средние резюме без всяких достижений и получали по семь предложений в день пройти собеседование на позицию менеджера по продажам.
Сегодня ситуация для работодателей еще печальнее, потому что спрос на толковых продажников вырос.
Именно поэтому важно быстро выводить соискателей на работу, чтобы не потерять ценных сотрудников и не прерывать работу компании, а развивать собственный бизнес.
Незачем тратить время на поиск и рассмотрение новых кандидатов, которых еще нужно подобрать, проверить и собеседовать.
Судя по нашему опыту, те компании, которые быстро принимают решения по кандидатам, чаще всего остаются довольны новыми сотрудниками, успешно закрывают вакансию и обращаются к нам за профессионалами на другие должности.
👾 Опять же, если быстро позвать людей на работу, то придут самые инициативные кандидаты, готовые начать трудиться в любой момент, а не через какое-то время.
Если понравившийся специалист по определенной причине не может быстро приступить к выполнению своих обязанностей после получения такого предложения и своего согласия, он покинет собеседование с ощущением обязательства, которое дал клиенту о выходе на работу.
То есть, таким способом работодатель может «забронировать» толкового менеджера по продажам.
Важный момент: если специалист вышел на работу, и клиент за него заплатил, то это не значит, что наша компания больше не несет за него ответственности.
🚀 Мы предоставляем гарантию на всех соискателей, и если менеджер по продажам по какой-то причине покинет компанию, то мы найдем нового специалиста без дополнительной оплаты.
У работодателя, обратившегося к нам для поиска персонала, никаких рисков нет вообще.
Таким образом, если вы хотите привлечь талантливых кандидатов на должность менеджера по продажам, ускорить их процесс адаптации, обеспечить непрерывность бизнес-процессов компании и не тратить время на поиск других кандидатов, то выводите соискателей на работу сразу после собеседования или в кратчайшие сроки.
Полноценно оценить специалиста отдела продаж можно только в реальных рабочих условиях.
Нет времени заниматься PR самостоятельно, а держать в штате пиарщика не выгодно?
Подобрать подходящий формат продвижения разместить статьи в авторитетных СМИ:
🙋♂ Есть вопросы по PR, продвижению в СМИ, управлению репутацией и повышению узнаваемости бренда в интернете?
Задайте их нам по телефону или в любом удобном мессенджере:
Полезно, спасибо!