Всё в дом: почему агентству лучше брать сотрудников в штат, а не надеяться на аутсорс
Агентство Монстарс на 90% отказалось от аутсорсинга. СЕО Илья Левинсон рассказывает, к чему такая принципиальность, а сотрудники агентства сравнивают штат и фриланс.
Красная таблетка или синяя?
Когда руководитель агентства решает, как формировать команду, перед ним открываются два пути:
- Первый: взять всех нужных сотрудников в штат, платить белую зарплату, НДФЛ (+13%) и делать социальные отчисления (+30%), облагать себя всеми обязательствами по ТК РФ. Наверное, такой вариант хорошо подходит для высокомаржинального бизнеса, но экономика агентства в подобной ситуации сходится плохо. Так что этот вариант для нашей индустрии неочевидный.
- Второй: сфокусироваться на аутсорсе. Там ребята сами платят налоги, а тебе как руководителю не нужно думать о том, чтобы полезно для бизнеса загрузить сотрудника, у которого отвалился клиент. Есть работа — есть подрядчик, нет работы — не подрядчика.
Велик соблазн пойти по второму пути: меньше издержек, меньше ответственности, более гибкий подход к решению задач. Всегда можно найти аутсорсера, который хорошо разбирается в бизнесе нового клиента и сразу обеспечит результат. Но есть проблема: отдавая всё на аутсорс, агентство теряет экспертизу команды и размывает портфолио. Становится непонятно, кто конкретно реализовал проект: агентство или те самые специалисты-фрилансеры. А значит, зачем в такое агентство идти заказчику?
Поэтому мы считаем, что важно постепенно переходить к первому варианту и по мере возможностей аккумулировать людей внутри. Причин для этого на одну меньше, чем в песне Игоря Николаева — четыре.
Первая причина: профессиональный рост агентства
Любое агентство копит внутри базу знаний, которая никуда не уходит вместе со специалистом, даже если тот по какой-то причине покидает компанию. Экспертиза шлифуется: дополняется новыми практиками, историями успеха и провалами. Команда же проходит огонь, воду и медные трубы и начинает понимать друг друга с полуслова. В процессе работы получается быстрее «передавать мяч» и приходить к более сильным решениям.
Это особенно ценно, когда клиент приходит с задачей со сроком «вчера»: ему нужно быстро починить процесс, придумать антикризисный план коммуникаций или скорректировать кампанию, потому что текущая не работает. Команда может оперативно собраться, устроить «пиратский набег» и предложить решение.
«Часто, если я понимаю, что за день необходимо решить ряд серьезных и важных вопросов, то еду в офис и призываю всех коллег поступать так же. Здесь ты можешь просто подойти к нужному столу, быстро обсудить все с коллегой и разойтись по своим делам, не бронируя слоты для созвонов на 15, 20, 30 или 60 минут, которые всегда предательски затягиваются».
Ещё разница чувствуется, когда дело касается интегрированных коммуникаций или до конца не ясно, какой микс инструментов оптимальный. PR, SMM, инфлюенс-маркетинг, ивенты, новые медиа или прямая реклама на федеральном ТВ — всё это вполне рабочие истории. Когда есть инхаус-команда, можно собрать представителей каждого направления вместе, послушать варианты от специалистов и быстро определиться с решением.
Бонус:
Нет сложного финансового планирования, поскольку все специалисты внутри. И как руководитель ты понимаешь загрузку команды и сколько стоит её время. В случае с десятками внешних подрядчиков это приходится постоянно актуализировать.
Вторая причина: страхует от ошибок (почти)
Каждая ошибка для бутикового агентства стоит дорого и чревата потерей клиентов. Понятно, что всё учесть невозможно, но, выращивая профессионала внутри, вы можете избежать многих проблем.
По моему опыту, человек в штате обычно более ответственно подходит к решению задачи, а ещё ему можно напомнить про прошлый раз: «Только не делай так, как тогда». Да и он сам без напоминаний об этом помнит и вряд ли совершит ту же ошибку. С подрядчиками, которые могут меняться регулярно, так не работает.
Ещё на аутсорс всегда нужно давать точные задачи. Когда дело касается креативных проектов, ТЗ не всегда просто сформулировать. Это становится ещё одной зоной риска и бесконечным полем для новых ошибок.
«Если человек на аутсорсе, то он должен быть хорошо включен в коллектив. Чаще всего такого не бывает. Получается, надо давать невероятно четкое задание. Потому что, если вы отдадите какую-то сырую задачу с непонятным ТЗ человеку на аутсорсе, он с ней ничего не сможет сделать. В креативе вы и сами не понимаете, что вам надо, а потом ещё и отдаете это человеку со стороны. Вероятность получить что-то не то на выходе возводится в квадрат».
Третья причина: рынок в ужасном состоянии
Для доказательности можно дать ссылку на Росстат и про рекордно низкую безработицу в 2,6% по итогам мая. Но проблема с кадрами не новая — найти сильного специалиста вовне сложно. Поэтому, чем раньше начать выращивать специалистов внутри, тем лучше.
Срабатывает ещё один момент: специалиста внутри компании проще удержать, чем аутсорсера, для которого это деньги и ничего личного. Для многих ребят в штате работа в команде сама по себе является ценностью: им приятно общаться друг с другом, есть, с кем сходить на обед, пошутить и так далее.
«До Монстарс я полгода работал удаленно, у меня сугубо отрицательные впечатления об этом времени. Понял, что мне нужно место с людьми. Это дает ощущение общности, сплоченности. Из этого вытекает радость процесса социализации. Но самое главное — это чикибряки. Сидя рядом друг с другом, вы всегда находите минутку на прикольный чикибряк. У меня, например, с коллегой-соседкой есть резиновая свинья, на неё жмёшь, и она хрюкает. Вот мы раз в час минимум хрюкаем. Доставляет».
Четвертая причина: на людей в команде точно можно положиться
Список подрядчиков не равно усиление команды. Сегодня подрядчик есть, завтра он перегружен. Я не могу на него надеяться, но и бронировать его заранее тоже странно. С командой внутри такой проблемы нет. Это те люди, на которых всегда можно рассчитывать.
«Люди в штате более погружены во внутренние процессы, они чувствуют больше ответственности перед командой. Мы как бы один за всех, и все за одного. И на отвали, скорее всего, никто работу делать не будет. Как минимум потому, что все понимают: им не сбежать от коллег, потому что они сидят с ними за одним "столом". Поэтому рычагов давления на человека в штате гораздо больше, как бы это плохо ни звучало. Хотя для агентства и результата тут одни плюсы».
Для красивого счета пятую причину можно написать в комментариях.
Бонус: где искать сотрудников
Монстарс — агентство, которое делает ставку на молодых специалистов, но уже с определенным опытом. Это влияет на наш подход к рекрутингу.
Главным источником классных контактов для нас стали каналы в Telegram. На позиции джунов работаем с университетскими каналами, на уровнях мидл и сеньор — с университетскими и HR-каналами. Вот некоторые из них:
Это универсальные каналы, но под задачи поиска также можем выбрать более специализированные: для проджектов, райтеров и так далее.
В процессе поиска талантливых начинающих ребят бывает полезно напрямую ходить на кафедры университетов и смотреть работы студенческих фестивалей. Например, благодаря обращению в РУДН в нашу команду попали несколько человек.
«К одной из преподавательниц нашего вуза время от времени обращаются бывшие выпускники из агентств, которые ищут молодых и активных ребят. Так я узнала про Монстарс, а Монстарс узнало про меня. Многие ребята заряжены проходить практику и стажировку в агентствах, но не знают, как туда попасть. Поэтому вариант с обращением на кафедру тоже очень хороший, необязательно знать преподавателей лично».
Третий канал, который тоже хорошо работает — это HeadHunter. Существует мнение, что там нет смысла искать сотрудников креативных направлений, особенно когда дело касается молодых специалистов, но это не так. Нормальный рабочий инструмент, которым и зумеру не зазорно воспользоваться.