Потребитель за традиционные ценности – еще одна мега-корпорация разогнала отдел «разнообразия и равенства» DEI
Мы как профессионалы в психологии потребления давно с любопытством наблюдаем за тем, как сначала 4 года назад расцвел феномен DEI (это разнообразие, равенство и инклюзивность), а сейчас быстренько сворачивается.
Мы этого ждали, мы знали, что пока в нашем мире природные катаклизмы не утихомирят неуважение к традиционным ценностям, так и будут продолжаться природные катаклизмы и войны. Здесь все просто – это можно увидеть в аналитических отчетах A.C. Nielsen об изменениях в психологии потребления и сравнить с датами природных катаклизмов и эпидемий, кстати, тоже.
В последние годы многие американские компании начали сворачивать свои программы по разнообразию, равенству и инклюзивности (DEI). Этот процесс затрагивает как технологические гиганты, так и традиционные корпорации, и имеет несколько ключевых причин.
Причины сворачивания программ DEI
· Изменение общественного мнения: Существует растущее недовольство среди общественности по поводу DEI-программ. Например, Ford Motor Company сократила свои DEI-инициативы, отметив, что «публике не нравится DEI», а также что изменения в законодательной среде создают дополнительные риски для бизнеса
· Отсутствие финансовой отдачи: Исследования показывают, что программы DEI не принесли значительных финансовых выгод для крупных корпораций. Это осознание стало особенно актуальным на фоне экономических трудностей и необходимости сокращения затрат
· Политические факторы: Политическая обстановка в США также влияет на решение компаний о сворачивании DEI. Например, решение Верховного суда о запрете позитивной дискриминации в колледжах подтолкнуло многие компании пересмотреть свои подходы к инклюзивности
· Смена приоритетов: Многие компании, такие как Microsoft и Meta, закрыли свои DEI-отделы, ссылаясь на изменение потребностей бизнеса и необходимость сосредоточиться на более критически важных для компании задачах. В частности, Microsoft признала, что усилия в области DEI больше не считаются «критически важными», как это было в 2020 году после протестов Black Lives Matter
· Критика со стороны активистов: Некоторые компании подверглись критике за поддержку DEI-программ, что также повлияло на их решение отказаться от этих инициатив. Например, Harley-Davidson прекратил свою программу инклюзивности после негативной реакции в социальных сетях от активистов (заметьте, активисты – это же обычно кто-то с новым мнением, а тут люди борются за сохранение традиций!)
Примеры таких перемен в компаниях:
· Ford: Закрытие DEI-программ связано с изменениями в общественном мнении и законодательной среде
· Microsoft: Уволила команду по вопросам инклюзивности, сославшись на изменение потребностей бизнеса
· Meta: Закрывает программы DEI из-за изменения правового ландшафта и критики понятия «позитивная дискриминация»
· Harley-Davidson: Прекратил программу инклюзивности после давления со стороны активистов и негативной реакции общественности
· Макдоналдс: Недавно Макдоналдс заявил о закрытии своих DEI-программ, утверждая, что достигнуты поставленные цели по гендерному равенству и разнообразию в руководстве
Но если вы думаете, что теперь можно выдохнуть и спокойно работать дальше, то нет. Без концепций и надуманных смыслов не обойдется.
Многие компании, сворачивая свои программы по разнообразию, равенству и инклюзивности (DEI), рассматривают альтернативные подходы, которые могут лучше соответствовать изменяющимся условиям и общественным ожиданиям.
Вот некоторые из них:
1. Концепция MEI: Некоторые компании, такие как McDonald's, планируют перейти на концепцию MEI — Merit, Excellence, and Intelligence (Заслуги, Мастерство и Ум). Эта модель акцентирует внимание на компетенциях и навыках кандидатов, а не на их расе или поле.
2. Справедливые практики: Meta объявила о намерении сосредоточиться на применении «справедливых и последовательных практик» при найме, исключая цели по представительству и отказываясь от подхода, при котором кандидаты должны представлять разнообразные группы. Это означает более нейтральный подход к отбору персонала
3. Консультационные услуги: Многие компании начали использовать услуги DEI-консультантов вместо создания собственных программ. Это позволяет им адаптировать лучшие практики без необходимости поддерживать постоянные внутренние команды
4. Фокус на ESG: Некоторые организации интегрируют принципы экологического, социального и корпоративного управления (ESG) в свои стратегии. Это может включать более широкий подход к социальной ответственности и устойчивому развитию без акцента на расу или пол
5. Обучение по инклюзивности: Компании могут продолжать проводить обучение по инклюзивности, но с акцентом на создание более общей культуры уважения и сотрудничества, а не на конкретные цели по разнообразию.
Так что налицо стремление компаний адаптироваться к новым условиям и ожиданиям общества, обеспечивая при этом эффективное управление талантами и поддержание корпоративной культуры. Надеемся.