«Где карту получали, туда и идите» или как миссия, ценности и вИдение влияют на развитие компании, на примере Shell

Практически каждая крупная компания в современном мире имеет определенный набор корпоративных обязательств. Это своеобразные атрибуты, которые показывают окружающему миру, что собой представляет компания:

Все эти статьи на VC конечно ради подписки на телегу, моя «Вроде работает, но надо тестить» там другие материалы, про путь собственника (у меня две компании). Иногда он простой, но чаще не очень. С трудом сдерживаюсь от продажи курсов и рекламы, настоящий аффтор должен быть голодным!

По данным исследования Колумбийского университета (Нью-Йорк), нормальный показатель готовности сменить место работы в крупных компаниях составляет по опросам 14% от числа респондентов. Если принципы поведения в компании не сформулированы или не соблюдаются, этот показатель резко возрастает до 48%.

У кого-то это просто перечень слов на сайте, созданных воображением тех кто сам в этом мало понимает и тем более не особо верит. А кто-то и правда живет этими тремя пунктами. И живет десятилетиями. И вопрос не в наличии или отсутствии, вопрос в том - Как это понять? Осознать? Проникнуться? И вообще возможно ли такое?

Если нет единого понимания и взглядов на функционирование компании, сотрудники не имеют доверия к руководству и друг к другу, обладают слабой мотивацией для достижения поставленных целей. В такой ситуации почти каждый второй работник готов решение покинуть компанию, как только представится такая возможность.

Компании по-разному демонстрируют миру свои корпоративные ценности и знакомят с ними бизнес-сообщество:

Компании выбирают себе корпоративный стиль не только в виде логотипа, цветов, шрифта, но и в виде набора ценностей, с которыми компания хочет, чтобы её ассоциировали.

Так энергетические гиганты фокусируются на безопасности, уважении и порядочности;

консалтинговые компании делают акцент на ценности для потребителя и порядочности; производители электроники декларируют среди своих ценностей инновации; автомобильные бренды заявляют среди ценностей самобытность и инновации.

Ценности можно объединять в группы, например - безопасность, лидерство, потребители, люди/отношения.

Уникально характеризовать компанию может не только сочетание имеющихся ценностей и их распределение по группам, но и отсутствие заявленных ценностей и целых групп.

Например Шелл и Майкрософт декларируют исключительно этические ценности, делая упор на надежности компании в долгосрочной перспективе, а компании индустрии моды - наоборот, часто не декларируют эти ценности, как бы намекая на важность сиюминутного успеха и высокую конкуренцию в отрасли.

Shell – всемирно известная энергетическая компания, которая существует с 1907 года, ей уже более 115 лет. Компания сформировала устойчивые корпоративные ценности и принципы ведения бизнеса, направленные на устойчивое развитие, впервые озвучив их в 1976 году.

Компания имеет всего три ключевые корпоративные ценности:

В отличие от других энергетических гигантов, ключевые корпоративные ценности компании Shell - этические, они больше всего акцентируют внимание на взаимоотношениях между людьми. Помимо ключевых ценностей, в компании имеются и принципы ведения бизнеса, которые связаны с остальными базовыми составляющими производственного аспекта (безопасность, лидерство в сегменте, повышение качества результатов и т.д.).

Shell уделяет большое внимание развитию, экономическому эффекту, конкуренции, порядочности в бизнесе, политическим активностям, здоровью и безопасности, поддержке местных сообществ, общению и вовлечению, соответствию законам. Компания несёт ответственность перед всеми вовлечёнными лицами (сотрудниками, партнёрами по бизнесу, контрагентами, потребителями, отраслевыми сообществами).

Очень важно, чтобы ключевые корпоративные ценности соответствовали горизонту планирования бизнеса на десятки, а может и сотни лет вперёд.

Пирамида Маслоу выделяет 5 уровней потребностей человека:

Если посмотреть на ценности Шелл через призму потребностей по Маслоу, то можно сделать такие выводы:

Первые два уровня компания Shell покрывает тем, что нанимает сотрудников и подрядчиков, обеспечивая хорошие условия труда, страховку, питание, безопасную и комфортную рабочую среду в офисе и на производстве. Благодаря ценностям «честности, порядочности и уважению», Shell покрывает потребности 3 и 4 уровня. Компания старается создавать комфортную, благоприятную среду, в которой любому сотруднику приятно находится с психологической точки зрения. Учитывая первые четыре покрытых уровня потребностей Маслоу, работники Shell получают основу, чтобы самостоятельно достигать совершенства в саморазвитии и самоактуализации.

По сути, благодаря своим корпоративным ценностям компания подготавливает сотрудников к тому, чтобы они полностью реализовались как личности и профессионалы. Этот момент очень положительно влияет на текучесть кадров. Shell позиционирует себя как «работодатель на всю жизнь». Это подтверждает и тот факт, что здесь работают люди по несколько поколений в семье (3-4 поколения). Работники хотят жить и развиваться внутри компании. Таким образом, сама история и принцип становления рабочего штата многое говорит о корпоративных ценностях.

Качество корпоративных ценностей можно оценить, проанализировав их по ряду параметров, например:

Все эти признаки можно увидеть у Шелл, но эта компания - лишь один из множества примеров удачного внедрения корпоративных ценностей, ведь наборов устойчивых ценностей может быть бесконечное множество на любой вкус и под любые цели.

В России большинство солидных компаний утвердились в нынешнем своем виде не так давно - 10-20-30 лет назад, а не 50-100-150, как в Европе, поэтому корпоративные атрибуты мы формулируем часто с позиции догоняющего - у соседа есть, значит и мне надо!”

Компании осознают, что корпоративные атрибуты нужно декларировать, но просто заявить о ценностях компании - мало. Необходимо соответствовать им и доказывать это соответствие действиями. Принцип “fake it till you make it” тут не работает. Необходимо быть, а не изображать, иначе доверие к компании может быть утрачено навсегда.

Стоит учесть, что за большие изменения в компании отвечает только собственник или крайне малый круг лиц (например, совет директоров). Они транслируют свою позицию представителям топ-менеджмента, и уже топ-менеджмент транслирует корпоративные ценности всем остальным уровням сотрудников.

Именно поэтому для строительства компании, которая будет успешной в течение десятилетий или даже столетий, руководству необходимо максимально ответственно подходить к построению корпоративных ценностей. Это позволит не копировать лидеров своей отрасли, а качественно эволюционировать и сделать компанию привлекательной для сотрудников, клиентов, партнеров и инвесторов.

Большое спасибо Head of IT компании Шелл в России, Андрею Алексееву-Полянскому (@andrew_ap) за помощь в создании этой статьи. Надеюсь, что данный материал поможет в осознании и формировании корпоративных ценностей и развитии компании.

Disclaimer: Данная публикация не является официальной и не отражает позицию компании Шелл, а является частной инициативой сотрудника, проработавшего в компании более 20 лет.

Я люблю триатлон, авиацию и продажи через ценность. И вот мои направления, конечно же с правильной миссией и вИдением:

А можно взаимодействовать по указанным выше тематикам или просто читать телеграмм-канал «Вроде работает, но надо тестить» про непростой путь собственника.