Как Digital-агентству выбрать специалиста в штат? Пошаговая инструкция для новичков на рынке

Хорошие спецы на вес золота в любой области. Digital-индустрия последние 5 лет славится большим потоком кадров. Быть дизайнером, сммщиком, интернет-маркетологом, копирайтером, продюсером… стремится быть каждый третий, у кого есть свободное время и хоть немного свободных денег.

Проблема в том, что лишь единицы реально развиваются и раскрывают свой потенциал. Остальные же либо на долгие годы застревают на одной точке, позже начиная регрессировать (ведь тренды, алгоритмы и даже требования модерации не стоят на месте).

Итак, как же найти хорошего специалиста и не убить на это все силы и нервы?

На этапе отсмотра резюме выделить среди общей массы мега крутых кандидатов рядовому агентству объективно сложновато (мало кто уйдет от Артемия Лебедева или BBDO в малоизвестную региональную компанию). И на это есть 2 прямо противоположные причины:

Что в таком случае делать? В первую очередь обращать внимание на сертификаты, дипломы и любые другие документы, подтверждающие теоретический и практический бэкграунд. Совсем нулевых специалистов чаще всего брать смысла нет, потому что у компаний просто отсутствуют ресурсы, чтобы взращивать совсем зеленые кадры. Далее нужно смотреть самопрезентацию. Например, вы ищете копирайтера, а в резюме одного из потенциальников явные орфографические и пунктуационные ошибки. Это сразу стоп-лист. Обратите внимания на ключевые личностные качества, владение программами, при необходимости языками. Немаловажны и предыдущие места работы. Была ли эта узконаправленная сфера, какой уровень был у компании и т.д.

Если по этим пунктам резюме не вызвало вопросов, то переходите к следующему этапу.

Ему может предшествовать еще первый тур собеседования. Но представим, что поток кадров настолько велик, что собеседовать каждого вообще не вариант.

Здесь важно поставить такую задачу, чтобы с одной стороны проверить навыки специалиста, с другой – не отнять много времени на ее выполнение (иначе велик риск слива кандидатов. Вы ведь не единственное агентство, которое они рассматривают для работы).

Как вариант: возьмите стандартное задание, которое ваши специалисты выполняют достаточно регулярно. Так, руководителю будет легко оценить объем и качество проделанной работы, потому что ему по факту будет с чем сравнивать. При этом сразу можно будет понять, подходит ли мышление соискателя команде.

Есть компании, которым важны только профессиональные качества, типа владения теми или иными прогами. А есть бренды, которым важны не только прикладные навыки, но еще и понимание, что за люди у них в команде. Поэтому сейчас мы поговорим больше про вторую историю.

В начале, конечно, стоит обратить внимание на базовые вещи, такие как: пунктуальность, опрятность, вежливость/ деловой этикет. Собеседование есть собеседование. Обстоятельства смягчаются в случае, если ваша компания придерживается неофициального стиля везде и во всем.

Далее нужно оценить:

Как бы сильно вам не понравился кандидат на собеседовании и тестовом, прежде чем окончательно принимать его в “семью”, нужно проверить его в деле. И тут на помощь приходит стажировка. У каких-то компаний она длится 5 дней, у каких-то – 3 месяца. Все зависит от плана обучения и вхождения в должность.

Что важно: не торопитесь подключать нового человека во все задачи сразу. Делайте плавное делегирование проектов, чтобы не вызвать у кандидата эмоциональное выгорание и отторжение от работы в первые дни. Давайте четкую развернутую обратную связь: проговаривайте все ошибки, все положительные моменты., указывайте на то, что можно улучшить

Но помните, что вырастить специалиста в компании – это только полдела. Нужно проработать условия работы и отношения в коллективе, чтобы он остался с вами на долгие годы.