Well-being: как развить культуру благополучия в компании, и для чего она нужна

От 15 минут до нескольких часов теряют сотрудники компаний из-за высокого уровня стресса — это подтверждают данные опроса международной компании ComPsych.

В среднем в месяц сотрудник не дорабатывает порядка 28 часов. Добавим к этому высокий риск выгорания, возможные психосоматические заболевания из-за снижения иммунитета под влиянием стресса и вероятность возникновения конфликтов в команде. Именно поэтому HR-специалисты настойчиво выступают за внедрение в компаниях культуры благополучия — Well-being. Расскажет подробности о развитии этого направления в организации и даст советы HR-специалистам кандидат психологических наук и основательница онлайн-школы «Психодемия» Мария Данина.

Понятие Well-being в бизнесе используется в контексте управления благополучием персонала. Культура благополучия является комплексной программой для работы с внутренним состоянием сотрудников, которая направлена на предупреждение профессионального выгорания сотрудников и предоставление им дополнительной мотивации. Осуществляется это за счет реализации различных мероприятий, о которых мы подробнее расскажем ниже. По итогам успешного внедрения программы наблюдается повышение лояльности сотрудников и конкурентоспособности компании на рынке труда.

Исследование HR-организации CIPD показало, что внедрение Well-being в 6 раз повышает показатели эффективности компании, а также положительно влияет на HR-бренд, увеличивая привлекательность предприятия в глазах сотрудников.

Институт Gallup определил 5 составляющих Well-being в компании:

В рамках заботы об этой составляющей менеджмент компании вводит полисы ДМС и абонементы в фитнес-клубы, организует занятия йогой, недели ЗОЖ или мастер-классы нутрициологов, рассказывающих о пользе здорового питания.

Этот показатель может повысить обучение практикам управления стрессом. Проведение арт-терапевтических или телесно-ориентированных занятий, организация клубов по интересам (читательских или кино-клубов), даже стендап-курсы — вариаций заботы о психическом здоровье много.

Своевременная оценка компетенций и предложение вакантных мест, соответствующих навыкам, помощь в построении карьерного плана, обучение лидерским навыкам и проведение мастер-классов между коллегами — все это способствует тому, что сотрудник начинает видеть возможности и перспективы своего развития на текущем рабочем месте.

Тут стоит отслеживать, есть ли у сотрудника возможность оплачивать счета и кредиты, может ли он позволить себе путешествия, достаточно ли ему зарплаты, чтобы переводить ее часть в накопления. Можно предоставить курсы финансовой грамотности, привлечь консультантов по инвестициям, планированию бюджета, льготам, налогам и ипотеке или юристов.

Привлечение дизайнеров, проведение опросов, возможность для сотрудника обустроить рабочее место по своему вкусу — в помощь. Помимо этого, повышению субъективного ощущения благополучия способствует внедрение социальных программ.

Если до сих пор такой культуры в компании не было, вводить ее следует постепенно, чтобы она не встретила сопротивление и не стала источником дополнительного стресса в компании. Важно сформулировать цель, соотнести ее с ценностями, спецификой и возможностями организации. Детальный анализ ресурсов на старте поможет избежать провалов на этапе внедрения. А для того, чтобы программа действовала, необходимо выстраивать баланс между пятью составляющими, которые описаны выше, и реализовывать ее системно.

Перед основным запуском ценно провести пилотный. Собрать обратную связь от сотрудников. Это поможет понять, что работает лучше, а что хуже, какие запросы оказались неучтенными, а какие были переоценены. Далее можно приступить к масштабированию программы.

Для того чтобы повысить эффективность внедрения программы Well-being основательница «Психодемии» Мария Данина советует обращаться за вдохновением к самим сотрудникам: «Лучшие идеи обычно предлагают сами сотрудники, они же часто охотно берутся за их внедрение и чувствуют себя включенными и ответственными за свое рабочее пространство. Важно давать им эту возможность — возможность включаться и помогать, проводить внутри и вовне те мероприятия, которых им не хватает. Задача руководителя — поддерживать и структурировать эти инициативы, защищать бюджеты на них, если это оправдано ситуацией».