Программа лояльности для сотрудников компании - оценка и формирование

На западе тема лояльности персонала приобрела актуальность в середине ХХ века. В нашу страну это понятие пришло намного позже. Тем не менее направление активно развивается. Наибольшее внимание формированию лояльности работников уделяют крупные корпорации. Но и небольшие предприятия применяют инструменты мотивации персонала, вводят нематериальные поощрения, внедряют программы лояльности для сотрудников. RapidSoft предлагает разобраться, почему это важно и как разработать эффективную систему.

Согласно опросу консалтинговой компании Gallup, Inc., количество увлеченных работой людей не превышает 13%. Другими словами, семь из восьми работников в той или иной степени формально относятся к выполнению профессиональных обязанностей. На практике это оборачивается снижением эффективности труда и, как следствие, падением финансовых показателей бизнеса. Именно поэтому предприятия, которые заботятся о собственном будущем, стремятся повышать вовлечённость персонала. В этом помогают программы лояльности для сотрудников компании.

Программа лояльности персонала представляет собой комплекс мер, направленных на культивирование преданности компании и общему делу. Условно ее можно представить в виде доработанной пирамиды Маслоу.

● Фундаментом служит материальное вознаграждение за труд. И это понятно, ведь сложно быть лояльным организации, не имея средств на удовлетворение базовых потребностей.

● Следующая ступень пирамиды закрывает потребность в безопасности. Применительно к корпоративным программам лояльности это «белая» заработная плата, расширенная медицинская страховка, оплата больничных листов и т.д.

● Третий уровень пирамиды Маслоу посвящен социальным потребностям человека. Если рассматривать профессиональную сферу, то сюда можно включить дружественную атмосферу, чувство корпоративной сопричастности.

● Четвёртая ступень — самоуважение и признание. Эти потребности закрываются положительной оценкой деятельности. Причем важны не только премии и иные материальные поощрения, но и уважение со стороны коллектива и руководства. К примеру, по-прежнему работают грамоты, доски почета, памятные подарки.

● Вершиной пирамиды является самоактуализация. Таким образом, программа лояльности для персонала обязана предусматривать возможности для развития профессиональных компетенций, служебного роста, построения карьеры.

Это идеализированная и слегка упрощённая модель, но принцип понятен: чтобы получить лояльного компании сотрудника, своевременной выплаты заработной платы недостаточно. Нужно обеспечить социальную безопасность и благоприятный климат в коллективе, адекватную оценку деятельности работника, возможности для профессионального роста.

Успех компании складывается из десятков составляющих. Грамотное позиционирование, качественный продукт, сильный бренд — все это важно. Но не менее важна и лояльность персонала, которая обеспечивает результативность труда. Также она способствует повышению лояльности клиентов, поскольку только увлеченный работой сотрудник может предоставить качественное обслуживание.

Программа лояльности сотрудников: цели и задачи

● Увеличение конкурентоспособности предприятия.

● Привлечение новых сотрудников.

● Решение проблемы «текучки» кадров.

● Повышение качества обслуживания клиентов.

● Оптимизация расходов на работу с персоналом.

При условии грамотной реализации программа лояльности решает перечисленные задачи и тем самым способствует росту финансовых показателей и укреплению положения компании в конкурентной среде.

Позитивно настроенный сотрудник имеет высокую вовлечённость, заинтересован в достижении поставленных целей, работает с большей отдачей. И напротив, низкая преданность компании сводит результативность работников к нулю. Именно поэтому так важно оценивать внутреннюю лояльность и способствовать ее повышению.

Принято различать три основных уровня лояльности персонала:

● Уровень принятия атрибутов. Рабочая форма, канцелярия и сувенирная продукция с логотипом, иные носители фирменной символики создают ощущение причастности. Однако до настоящей приверженности еще далеко. Будучи на рабочем месте, сотрудник придерживается корпоративных требований. Но в свободное время легко позволяет себе нелестные высказывания в адрес компании или руководства.

● Уровень поведения. Такие сотрудники выполняют профессиональные обязанности, поскольку работают в организации. Однако последняя не имеет настоящей ценности в их глазах. Находящиеся на этом уровне работники подвержены стороннему влиянию. Причём как отрицательному, так и положительному. А значит, в будущем их лояльность может и снизиться, и увеличиться.

● Уровень способностей. Лучший вариант для работодателя, поскольку предполагает, что сотрудник имеет необходимые организации умения и навыки, способен точно следовать правилам. При этом он разделяет корпоративные ценности, гордится работой в компании, готов прикладывать максимум усилий для решения поставленных задач.

Помимо базовых уровней лояльности есть и высшие. Уровень убеждений предполагает абсолютное принятие корпоративных принципов и открытую приверженность компании. Как правило, такой уровень у сотрудников, занимающих руководящие должности. Они удовлетворены работой, условиями труда, материальным вознаграждением и почти всегда имеют большой стаж в компании. И наконец, уровень идентичности характерен для владельца бизнеса, для которого верность предприятию является безусловной.

Степень приверженности зависит от десятков факторов. Основными из них являются принципы организации рабочих процессов, системность управления, корпоративная этика, личная приверженность руководства целям предприятия. Отдельно стоит отметить важность кадровых методик, используемых для формирования лояльности персонала. К числу таковых относят:

● применение на этапе собеседований анкет и тестов, позволяющих оценивать приверженность как деловое качество соискателя;

● выделение куратора для упрощения адаптации и введения нового сотрудника в должность;

● проведение обучающих программ, тренингов и иных мероприятий, направленных на командообразование;

● формирование системы нематериального поощрения сотрудников с последующим контролем удовлетворённости.

Лояльный персонал — главный нематериальный актив компании. И это необходимо учитывать при разработке и внедрении системы поощрения сотрудников.

Каждая компания использует собственный набор инструментов для повышения лояльности персонала. Одни делают упор на карьерный рост. Другие формируют приверженность, предлагая бесплатные обеды и компенсации по транспортным картам. Третьи организуют в офисах комнаты отдыха и психологической разгрузки. Вариантов много! Чтобы не ошибиться в выборе механик, при создании корпоративной программы лояльности стоит придерживаться следующего алгоритма:

Собрав полную и достоверную информацию, можно приступать к созданию детального плана работы с персоналом. При этом важно отметить, что для каждой выделенной группы готовится индивидуальное предложение с различными видами поощрений.

Первое, что следует сделать по окончании разработки, — донести до сотрудников информацию о системе поощрения. Коммуникационные каналы могут быть любыми, начиная личными объявлениями и заканчивая рассылкой по электронной почте.

Программа лояльности персонала: внедрение и запуск в работу

Итак, запуск состоялся, лояльность персонала растёт, система работает как часы. Можно расслабиться и передохнуть? Ничего подобного! Даже самая продуманная программа без развития теряет актуальность. Поэтому необходимо регулярно проводить опросы, дорабатывать инструменты с учетом полученного опыта, внедрять новые опции. Только в этом случае компания может рассчитывать на преданность сотрудников.