Как платить налоги за удаленщиков, уехавших за границу
Прежде чем перейти к этому вопросу, давайте разберемся в целом о правомерности сохранения (или возникновения) трудовых отношений с лицами, которые за рубежом.
Законом или судебной практикой прямо этот вопрос не урегулирован, поэтому обратимся к толкованиям официальных ведомств.
Позиция Минтруда: против дистанционной работы за границей, так как нет возможности соблюдать требования охраны труда, а нормы ТК действуют только на территории РФ (актуально и для граждан РФ, уехавших за границу, Письмо Минтруда России от 15.02.2022 N 14-4/10/В-1848).
Позиция Минфина: допускает возможность дистанционной работы за границей косвенно, предоставляя многочисленные разъяснения по вопросу уплаты НДФЛ и взносов (Письмо Минфина России от 11.11.2022 N 03-04-05/109842).
Ни письма Минтруда, ни письма Минфина не являются нормативными актами, т.е. источниками права, следовать им необязательно. Кроме того, в законе нет прямого запрета.
Если вы решили заключать договор (продолжать трудовые отношения) с дистанционщиком, то вам помогут следующие аргументы:
1. Обязанности, согласно трудового договора, дистанционщик обязан выполнять и за границей, так как договор заключен на территории РФ. Кроме того, командированные за границу или руководители представительств российских компаний, находящихся за границей, не выпадают из российской юрисдикции, поэтому и у дистанционщиков не должно быть исключений.
2. Нормы охраны труда затруднительно соблюдать и в ситуации, когда головной офис, например, в Калининграде, а удаленный персонал находится на Сахалине.
3. Работник полностью подчиняется внутренним локальным актам, получает оплату за рабочее время (а не за результат), выполняет такую же работу, как и офисный сотрудник, поэтому его следует квалифицировать как сторону трудовых отношений – работника, а не исполнителя по ГПД.
4. Компания исправно платит налоги и взносы по правилам, как для работников.
Перейдем к вопросу НДФЛ:
Если место работы – это территория иностранного государства, то работодатель не должен платить НДФЛ, поскольку доход не от источников в РФ.
Такие разъяснения дают чиновники. Это означает, что место работы необходимо закрепить в трудовом договоре.
В теории трудового права местом работы принято считать совокупность данных: наименование организации-работодателя и место ее нахождения. В отношении дистанционных работников, полагаем, также должен действовать этот принцип. А вот рабочее место, место выполнения дистанционной работы и т.п. определяется по фактическому местонахождению работника.
Поэтому, если компания хочет, чтобы заработная плата была признана как доход не от источников в РФ, то необходимо указать:
- место работы: наименование организации,
- рабочее место/место выполнения дистанционной работы: территория другой страны.
Дополнительно рекомендуем:
- указать, что конкретное рабочее место выполнения дистанционной работы сотрудник определяет самостоятельно,
- предусмотреть обязанность для работника уведомлять работодателя об изменении его местонахождения (выезда из страны и въезда),
- прописать обязанность об уведомлении работодателя в случае изменения у работника налогового статуса (резидент/нерезидент),
- установить сотруднику постоянную дистанционную работу, т.е. вид должен быть не временный периодический, а именно постоянный.
Эти условия в трудовом договоре максимально помогут доказать, что доход получен не от источников РФ.
Если компания готова оставаться налоговым агентом и платить НДФЛ самостоятельно, то не прописывайте в качестве места выполнения трудовой функции территорию иностранного государства. В этой ситуации необходимо учитывать налоговый статус работника:
- если сотрудник находится в РФ более 183 дней в календарном году, то НДФЛ необходимо удерживать по ставке 13 %,
- если сотрудник находится в РФ менее 183 дней в календарном году, то НДФЛ необходимо удерживать по ставке 30 %.
Если работник – гражданин РФ, то вне зависимости от того, где он находится и как сформулированы условия трудового договора, страховые взносы за него необходимо уплачивать в общем порядке.