Как адаптироваться к изменениям в компании и не стать "динозавром"?

Изменения — неотъемлемая часть развития любой компании. Редкая конференция бизнес-среды сейчас обходится без упоминания Искусственного интеллекта, цифровой трансформации, автоматизации всевозможных функций и формирования общих центров обслуживания.

Новые технологии, процессы, реструктуризации — всё это необходимо для роста, но часто вызывает сопротивление сотрудников. На эту тему написаны десятки книг и сотни статей, проводятся тренинги и вебинары.

Но что, если вы рядовой сотрудник компании? Как реагировать на происходящее? Что нужно делать или не делать? Какие последствия ждут меня, если я буду против изменений?

В своей работе я постоянно сталкиваюсь с сопротивлением сотрудников и хочу поделиться опытом, что происходит с теми, кто упорно отвергает перемены, и как помочь себе и коллегам адаптироваться и не стать "вымирающими динозаврами".

Начнем с базы. Почему мы сопротивляемся изменениям?

Как помочь себе и коллегам принять изменения?

1. Разберитесь в причинах

Прежде чем отвергать нововведение, попробуйте понять, зачем оно нужно. Задайте вопросы руководству, изучите презентации или внутренние документы. Возможно, изменения действительно сделают работу эффективнее.

2. Фокусируйтесь на возможностях, а не на угрозах

Да, перемены — это стресс, но они также открывают новые перспективы:

Мозг автоматически видит в изменениях угрозу. Но если сместить фокус, можно найти выгоды. Можно попробовать составить для себя простую табличку с плюсами и минусами:

3. Поддерживайте открытый диалог

Если вас что-то беспокоит, не копите негатив — обсудите это с руководителем или HR. Конструктивная обратная связь помогает скорректировать изменения с учётом мнения сотрудников.

4. Начните с малого

Если изменения глобальные, попробуйте разбить их на этапы. Осваивайте новое постепенно, не пытайтесь понять всё сразу. Разделите изменения на этапы (например: 1 неделя — изучение системы, 2 неделя — тестовые задачи). Пробуйте в безопасном режиме — например, параллельно со старым процессом. Фиксируйте маленькие победы (сегодня внес все контакты в CRM — молодец!).

5. Найдите единомышленников

Обсудите нововведения с коллегами, которые относятся к ним позитивно или уже адаптировались. Старайтесь сами помогать отстающим. Поддержка команды сильно снижает тревожность.

6. Будьте гибкими

Мир бизнеса меняется быстро, и способность адаптироваться — ключевой навык современного специалиста. Те, кто сопротивляется, рискуют остаться позади.

Что происходит с теми, кто упорно отвергает перемены?

Приведу несколько примеров из личного опыта и опыта коллег, которые описывают реакцию сотрудников на изменения в компаниях и их последствия.

Когда руководство объявило о переходе на облачные решения, автоматизацию процессов и внедрении DevOps-культуры — Максим, senior-разработчик с 10-летним стажем, воспринял это в штыки.

Его аргументы:

· "Мои самописные скрипты на Perl/Python работают идеально уже 5 лет — зачем что-то менять?"

· "Docker/Kubernetes — это просто мода, которая усложнит работу"

· "Я не хочу тратить время на изучение новых инструментов — у меня и так полно задач"

Что происходило дальше?

Максим:

· Пропускал стендапы, не обновлял задачи в Jira и работал по-старому

· Сознательно затягивал миграцию своих проектов в облако, ссылаясь на "критически важные доработки"

· Игнорировал новые CI/CD-процессы, продолжая выкладывать код вручную

· Саботировал код-ревью новых решений, называя их "сырыми и ненадежными"

Чем всё закончилось?

Через 9 месяцев:

1. Его legacy-системы стали "островами изоляции", не интегрируемыми с новой инфраструктурой

2. Команда начала обходить его решения, создавая параллельные современные аналоги

3. На performance review руководитель четко обозначил: "Вы превращаетесь в технический долг"

Через год:

Максим все же попытался освоить новые технологии, но с опозданием. К этому моменту:

· Младшие коллеги уже превзошли его в новых компетенциях

· Ключевые проекты перешли к другим командам

· Пришлось согласиться на понижение до middle-уровня с перспективой "дотягивать" навыки

Цифровая трансформация — необходимость. Технологии устаревают быстрее, чем кажется. Профессионал либо постоянно учится, либо становится обузой для бизнеса, каким бы опытным он ни был.

История Андрея: "Я не хочу работать в ОЦО — мне важна самостоятельность"

Когда в компании решили создать Общий центр обслуживания (ОЦО), объединяющий бухгалтерию, кадры и IT-поддержку, Андрей, старший специалист по кадровому учету, был категорически против.

Его аргументы:

Что происходило дальше?

Андрей:

Чем всё закончилось?

Через несколько месяцев:

Ирина, главный бухгалтер с 20-летним стажем, восприняла создание ОЦО как личное оскорбление.

Ее аргументы:

· "Бухгалтерия — это не конвейер, здесь каждый случай уникальный!"

· "Как можно доверить расчет зарплат какому-то обезличенному центру?"

· "Я знаю каждую проводку в нашей компании уже 15 лет — никакой ОЦО этого не заменит!"

Что происходило дальше?

Ирина:

1. Отказывалась передавать базы данных в общую систему, храня все в локальных Excel-файлах

2. Намеренно усложняла процессы — например, требовала оригиналы документов там, где коллеги уже принимали сканы

3. Заваливала руководство жалобами о "падении качества учета" после первых же дней работы ОЦО

Чем всё закончилось?

Через полгода:

· Финансовый директор перевел ключевые процессы (зарплаты, отчетность) под контроль ОЦО, оставив Ирине только архив

· Она не получила премии за цифровизацию, которая досталась активным сотрудникам, быстро освоившим новую систему

· В итоге она подала на увольнение со словами "Я не хочу быть оператором в вашем конвейере"

Через год после ее ухода:

· ОЦО сократил ошибки в учете на 40% за счет автоматизации

· Время закрытия месяца сократилось с 10 дней до 3-х

· А сама Ирина, устроившись в маленькую компанию без ОЦО, столкнулась с двойной нагрузкой — теперь ей приходилось делать всю рутинную работу в одиночку

Что можно сказать по этим двум историям: Сопротивление изменениям, особенно таким масштабным, как создание ОЦО, часто приводит к потере влияния и вынужденному уходу. Гораздо разумнее попытаться найти в новом подходе плюсы (например, меньше рутины, больше стандартизации) и стать одним из лидеров преобразований, а не их противником. Те, кто освоил новые системы первыми, получают преимущество в карьере.

Когда руководство объявило о внедрении CRM-системы, многие менеджеры по продажам восприняли это негативно. Но Дмитрий, руководитель отдела продаж, увидел в этом не угрозу, а возможность.

Его аргументы:

· "CRM — это не слежка, а инструмент, который поможет нам работать эффективнее"

· "Система избавит от хаоса в клиентской базе и напоминаниях"

· "Я устал терять сделки из-за забытых контактов и просроченных задач"

Что происходило дальше?

Дмитрий:

1. Лично тестировал систему и давал разработчикам обратную связь

2. Провел обучение для коллег, показав, как CRM экономит время:

o Автоматические напоминания о звонках

o История переписки с клиентом в одном окне

o Визуализация воронки продаж

3. Создал геймификацию — таблицу лидеров по заполнению CRM с призами за активность

Чем всё закончилось?

Через 4 месяца:

· Продажи выросли на 25%, так как менеджеры перестали "терять" горячих клиентов

· Время на администрирование сократилось вдвое — больше не нужно было рыться в заметках и Excel

· Текучесть клиентов снизилась — система напоминала о своевременном контакте

Через полгода:

· Дмитрия повысили до коммерческого директора, поручив цифровизацию всего отдела продаж

· Пригласили выступать на корпоративной конференции как пример успешного внедрения изменений

Дмитрий понял главное, лидер изменений получает больше возможностей, чем их противник.

Мой вывод :

Сопротивление изменениям — естественная реакция каждого из нас, но его можно преодолеть. Те, кто упорно цепляется за старое, часто теряют позиции или уходят. Те же, кто адаптируется, чаще получают новые возможности.

Компания, которая меняется и развивается, — это компания, в которой есть будущее. И наш выбор — быть частью этого будущего или остаться в прошлом.