Вопросы для финального интервью

Мы — ИТ-команда департамента Блока «‎Сеть продаж», отвечаем за физическую сеть Сбера: банковские отделения, банкоматы, финансовую доставку, работу выездных сотрудников и многое другое. В этой статье дадим советы нанимающим менеджерам, как проводить финальные собеседования с кандидатами.

1. Руководитель за 30-60 минут принимает решение о найме кандидата.

2. Кандидат проходит несколько собеседований (техскрининг, секции техинтервью, знакомство с командой) и только потом попадает на финальное собеседование.

3. Где-то есть тестовые задания, а где-то необходимо сделать целый проект и защитить его.

4. Руководитель знакомится с кандидатом и только после этого кандидат проходит техинтервью, чтобы руководитель подкрепил своё решение.

5. И ещё много других вариантов….

Как бы вы ни построили процесс подбора, так или иначе кандидат попадёт на этап, который будет решающим для него. Финальное собеседование — это момент, когда вы выбираете и вас выбирают, в какой роли вы бы ни участвовали. И в такой ответственный момент никто не застрахован от ошибок.

Давайте разберём критически важные моменты и ответим на вопросы, которые могут поставить в тупик любого, даже того, кто глубоко погружен в вопросы.

Что бы ответил на этот вопрос кандидат? «Рекрутер знает мои зарплатные ожидания, техинтервью я прошёл успешно, описание вакансии я знаю, о компании почитал на Хабре и послушал отзывы знакомых, про плюшки мне сообщил рекрутер. Зачем отвлекать руководителя, давайте делать оффер и обсуждать дату выхода? Нюансы обсужу с рекрутером/HR по ходу дела».

А что ответил бы нанимающий менеджер? «Резюме я видел, зарплатные ожидания кандидата меня устраивают, техи он прошёл хорошо, а там по ходу HR разберутся, если что».

Так могло бы работать в идеальном мире, если:

1. У рекрутера хватает времени уделять максимум внимания и даже больше каждому кандидату.

2. Нет конкурирующих вакансий (на рынке или внутри компании), которые могут повлиять на ожидания кандидатов.

3. Техинтервьюеры обучены, заинтересованы или обладают временем провести техи так, что у нанимающих менеджеров не будет никаких вопросов. А ещё, в идеале, дадут и свой вердикт не только по техническим, но и по социальным навыкам.

4. У всех кандидатов будет время читать несколько страниц описаний вакансий, где досконально описано всё, чтобы не возникало никаких вопросов к HR или нанимающим менеджерам.

5. У нанимающих менеджеров есть время читать самые большие резюме.

Это касается и нанимающих менеджеров, ведь им надо понять:

• где может пригодиться кандидат;

• сработается ли с ним команда;

• будет ли он эффективен;

• что необходимо в нём развивать или как он сам сможет развить команду;

• хочет ли он работать один или нуждается в команде, и многое другое.

В идеале по итогам такой встречи не должно оставаться недосказанностей. Компания на старте понимает интересы человека, его мотивы. А кандидат заранее получает информацию о компании, морально готовится.

Финальное собеседование — подходящий момент задать вопросы или рассказать про:

1. задачи;

2. проект;

3. технологии;

4. достижения и планы команды;

5. устройство команды;

6. руководителей и подчиненных;

7. ожидания от нового сотрудника или команды, и многое другое.

Понятно, что необходимо быть вежливыми, открытыми, ориентировать на обратную связь по результатам, включать камеру при видеосозвоне и так далее. К финальному собеседованию мы пришли с осознанием, какой кандидат нам нужен. У нас есть все данные от рекрутеров и техэкспертов, кандидат много знает о компании и вакансии благодаря полученному описанию и презентации. Мы продаём не только свою команду, но и компанию в целом, чтобы даже неподходящий кандидат хотел в ней работать и пользоваться её сервисами, рекомендовал знакомых для работы у нас.

Безусловно, есть известные универсальные методики типа STAR (Ситуация-задача-действия-результат), которые можно использовать в работе. Примеры наших вопросов помогут сделать собеседование комфортней.

Опустим гигиену и перейдём сразу к делу. Разобьем вопросы по темам и рассмотрим, зачем мы их задаём.

Данные. И уже на их основе сможем принимать решение. Это актуально для обеих сторон: на финальном интервью можно уточнить все нюансы, договориться на берегу, расставить приоритеты. Кандидат может зеркалить вопросы, чтобы понять потенциального работодателя и сравнить свой опыт.

На основе ответов компания сможет сделать выводы, подходит кандидат или нет. А вы, как кандидат, также определяете для себя уровень удовлетворённости от ответов или заданных вам вопросов.

Повторяя несколько раз один и тот же вопро�� в разных формулировках, можно добиться разных ответов от кандидата, оценить стройность его мыслей и проверить какие-то подозрения. Это актуально и в том случае, если вы соискатель.

Мы ищем человека (компанию), с которым (-ой) будем проводить большую часть дня, и хочется, чтобы он (она) оказался (-ась) комфортным и надёжным коллегой (местом работы).

Все прошлые этапы до финала помогают кандидату и нанимающему менеджеру собрать информацию для принятия решения. На финале кандидат поймёт, хочет ли работать над этими задачами или с этим руководителем, что он приобретёт благодаря работе в этой команде или компании. Руководитель поймёт, нужно ли продолжать поиск, как компания сможет использовать навыки кандидата, будет ли это покупка прошлых ошибок для избежания ошибок будущих.

Кандидат сравнивает разные финалы, где-то они могут серьёзно перевесить прошлый опыт. Поэтому НМ необходимо качественно рассказывать о команде и проекте, а кандидату — задать все вопросы и получить все ответы.

Бывает ли что руководители ошибаются на финале? Да, так как проходить собеседование — это навык, которому можно научиться. Иногда и компании приукрашивают действительность, чтобы заполучить кандидата. Обе ситуации не приведут к win-win, поэтому готовьте вопросы заранее, анализируйте свои ожидания и требования, не стесняйтесь задавать вопросы и достигайте успеха.