Кризисы Скрам-мастера: почему они неизбежны и как с ними работать

Что такое профессиональная идентичность Скрам-мастера, с чем связано возникновение кризисов и почему их нельзя избегать.

Идентичность — это способность человека отождествлять себя с определенной ролью, группой, её этикой, нормами и ценностями. Она играет ключевую роль в профессиональной сфере, потому что именно через идентичность человек интегрируется в свою профессиональную среду. Осознание своей идентичности позволяет человеку действовать уверенно и эффективно, так как он ясно понимает свои цели и принципы.

Профессиональная идентичность помогает справляться с вызовами, создаёт основу для развития карьеры и поддерживает мотивацию в условиях профессионального роста или кризиса. Это особенно важно в современных динамичных условиях, где гибкость и адаптация к изменениям становятся ключевыми навыками.

Профессиональная идентичность не формируется мгновенно и проходит несколько этапов развития. На этом пути неизбежны кризисы, которые, хотя и вызывают трудности, являются необходимым элементом профессионального роста.

На этом этапе человек впервые узнает о Скраме и роли Скрам-мастера. Это могут быть книги, тренинги или обсуждения с коллегами. Например, сотрудник, заинтересовавшись гибкими подходами, может случайно наткнуться на статью о Скраме и почувствовать, что эта концепция ему близка. Так начинается процесс формирования новой идентичности.

Впоследствии эта идентичность либо может получить развитие, либо замереть.

Если эта профессия, например Скрам-мастер, привлекает человека, и он хочет быть частью сообщества, связанного с этой ролью, то человек начинает развивать свои навыки, участвует в воркшопах, применяет полученные знания на практике. На этом этапе Скрам-мастер активно ищет возможности для профессионального роста и ролевые модели в сообществе.

Ключевой этап в развитии идентичности — кризис. Он возникает, когда Скрам-мастер сталкивается с внутренними или внешними противоречиями. Например:

— «Мой ПО меня не слушается, поэтому я не буду с ним больше разговаривать».

— «На рынке столько вакансий СМов, но все хотят чего-то не по Скраму».

— «Команда опаздывает с релизом из-за проблем с информационной безопасностью, которые никто не хочет решать, может быть, я им не нужен?».

Эти кризисы часто путают с выгоранием, что приводит к ошибочным попыткам их избежать вместо того, чтобы прожить и проанализировать.

На этапе интеграции профессиональная идентичность становится неотъемлемой частью личности. Скрам-мастер гармонично применяет свои знания, адаптирует их к условиям работы и уверенно справляется с вызовами, пока не встретится со следующим кризисом.

Кризисы возникают на пересечении следующих областей:

— Я: внутренние убеждения и установки.

— Практики: действия, которые выполняет Скрам-мастер.

— Среда: условия и ограничения рабочего процесса.

— Отношения: взаимодействие с командой и руководством.

Основные причины кризисов:

1. Внутренний конфликт («Я не могу договориться с собой»).

2. Несоответствие ожиданий реальным условиям («Роль Скрам-мастера не нужна в нашей компании»).

Кризис необходимо прожить, проходя стадии: отрицание, гнев, торг, депрессия, принятие.

К сожалению, современная деловая культура с опаской относится к проявлениям этого важного для развития профессионалов процесса. По крайней мере стадии гнева и депрессии могут описываться как неконструктивное, непрофессиональное поведение, а депрессия — как невовлеченность или выгорание. Как работают с этими диагнозами в ваших компаниях вы знаете. Большинство этих стратегий дисфункциональны для процесса развития и приводят не к успешному его завершению, а к его остановке.

Эффективной стратегией прохождения кризиса является фокусирование на его текущем этапе.

Для самих Скрам-мастеров:

1. Осознайте, что кризис — это естественный этап развития, а не признак неудачи. Не избегайте эмоций, но работайте над их осмыслением.

2. Ищите поддержку у менторов, коллег или в профессиональном сообществе.

3. Записывайте свои мысли и наблюдения, чтобы лучше понимать природу кризиса и находить способы его преодоления.

Для Менеджера:

1. Создайте безопасную среду, где сотрудник может выражать эмоции и делиться переживаниями без страха осуждения.

2. Поддерживайте сотрудника, предоставляя ему ресурсы, такие как коучинг или возможность участвовать в профессиональных мероприятиях.

3. Регулярно обсуждайте его задачи и ожидания, чтобы выявить скрытые противоречия и помочь выстроить конструктивный план действий.

Для HR:

1. Внедрите инструменты поддержки, такие как супервизии, коучинг или программы менторинга.

2. Создайте программы повышения осознанности, обучая сотрудников и руководителей отличать кризисы идентичности от выгорания.

3. Развивайте корпоративную культуру, в которой кризисы воспринимаются как часть роста, а не как угроза для профессиональной репутации.

Основными инструментами активной индивидуальной поддержки в кризисе профессиональной идентичности являются:

— Супервизия: работа с экспертом в своей профессиональной области, направленная на интеграцию и развитие профессиональной идентичности и адаптации к текущим условиям.

— Коучинг: работа с экспертом в области коучинга, направленная на постановку целей и поиска способов в их достижении.

— Менторинг: передача опыта от более опытных специалистов.

Помимо индивидуальных подходов важна работа со средой, практиками и профессиональными отношениями в организации.

Выше я привел примеры ситуаций, с которыми сам сталкивался на практике.

Например, в компанию приходит Скрам-мастер, а от него начинают требовать ведения тикетов в Jira, а не координации командных процессов, команды собраны в таблице и уделяют процессу максимум полчаса в неделю.

Или другая ситуация: у Скрам-мастера в командах есть руководитель проектов и тимлид, их взаимодействие не регламентировано, что приводит к конфликту ролей.

Как решить: важно, чтобы в компании был способ договариваться о ролях, организационная структура должна поддерживать роль Скрам-мастера. Например, если в компании есть конкурирующие роли, важно договориться о зонах ответственности и наладить прозрачные процессы взаимодействия.

Сложность с развитием практик в компаниях связана с тем, что команды и руководство зачастую ждут мгновенных результатов от новых подходов, что создает излишнее давление на любых агентов изменений, включая Скрам-мастеров. Однако и этот процесс требует времени и последовательности. Нельзя просто изучить новый инструмент и с завтрашнего дня работать по-новому.

Как решить: Практики должны наполняться смыслом постепенно, а их развитие — быть общей задачей, а не только Скрам-мастера, применение практик должно быть согласовано и синхронизировано между всеми участниками процесса. Только при таком подходе практики действительно приносят ценность. Здесь хорошо помогают метрики, планирование и синхронизация изменений между всеми ролями.

Трансформация успешна, если у Скрам-мастера есть поддержка руководства. Например, если менеджмент осознаёт важность гибких подходов, Скрам-мастер становится исполнителем, а не инициатором изменений, что превращает его в союзника и партнера изменений, а не вестника дурных новостей.

Как решить: любые стратегические коммуникации и разрешение ролевых конфликтов должны исходить от заказчика изменений. Сделайте открытый микрофон, где все могут уважительно, но без утайки делиться сложностями процесса изменений и искать их решение.

Я уже упоминал, что кризис идентичности часто путают с выгоранием. Очень важно научиться различать эти два состояния, чтобы оказать необходимую поддержку себе или своему коллеге.

1. Симптомы:

— Выгорание: Полное отсутствие желания что-либо делать. Человек ощущает эмоциональную истощенность, сильную усталость и потерю интереса к работе.

— Кризис идентичности: Желание работать сохраняется, но человек сталкивается с внутренними противоречиями и не знает, как реализовать свои амбиции и цели.

2. Причины:

— Выгорание: Возникает из-за хронических перегрузок, недостатка отдыха, отсутствия поддержки или хронического стресса.

— Кризис идентичности: Вызван переосмыслением своей профессиональной роли, внутренними конфликтами или несоответствием ожиданий и реальности.

3. Решения:

— Выгорание: Требует физического и эмоционального отдыха, а также помощи психолога для восстановления.

— Кризис идентичности: Нуждается в осознанной поддержке, работе с коучем или супервизором, чтобы найти новые смыслы и точки роста.

4. Результат:

— Выгорание: Преодоление возвращает уровень энергии к норме, но не обязательно даёт новое понимание себя.

— Кризис идентичности: Преодоление приводит к глубокой трансформации личности, интеграции новых ролей и укреплению профессиональной идентичности.

Таким образом, выгорание связано с истощением ресурсов, а кризис идентичности — с поиском новых смыслов и путей профессионального развития.

Кризисы должны восприниматься как часть профессионального роста. Для этого важно:

— Создать культуру поддержки: наладить регулярные супервизии и коучинговые сессии.

— Обеспечить осознанность: обучить менеджеров и HR отличать выгорание от кризиса.

— Сделать кризисы видимыми: обсуждать трудности и делиться опытом.

— Обеспечить контакт сотрудников с профессиональным сообществом: развивать внутренние сообщества и посещать внешние профессиональные площадки (митапы, конференции).

Кризис идентичности — естественная часть профессионального роста. Это не проблема, а возможность для трансформации. Важно не избегать этого процесса, а осознанно проходить его с поддержкой коллег и руководства. Именно в кризисе формируется настоящая профессиональная идентичность Скрам-мастера.

Если вы чувствуете, что вам нужна поддержка в профессиональном развитии, приглашаем в Мастерскую сопровождения практики. Это супервизионная группа для Скрам-мастеров, Agile-коучей и менеджеров по изменениям, где под руководством опытного эксперта участники совершенствуют свои навыки, исследуют подходы к работе в организациях и обмениваются опытом.

Подписывайтесь на наш ТГ-канал, чтобы не пропустить интересные материалы из мира современного менеджмента.

Автор: Михаил Подурец, Agile-коуч и эксперт ScrumTrek