Аутсорсинг массового подбора: миф или реальность

О том, возможно ли передать массовый подбор полностью на аутсорс, рассказывает руководитель направления операционной деятельности Skillaz Ольга Извекова.

– Как вы оцениваете текущий рынок HR-автоматизации? Какие ключевые тренды вы можете выделить?

Рынок HR-автоматизации активно развивается и демонстрирует значительный рост. Согласно опросу Skillaz, который мы провели среди более, чем 20 представителей крупнейших компаний-клиентов, уровень HR-автоматизации в России все же высокий: средняя оценка развития и перспектив рынка HR Tech — 7 из 10.

Среди основных трендов можно назвать интеграцию ИИ и машинного обучения в HR-процессы. Эти технологии позволяют улучшить процесс анализа резюме, оценку кандидатов и прогнозирование их успешности.

Ввиду сохраняющегося дефицита кадров все больше компаний фокусируется на кандидатском опыте и удержании сотрудников. HR-платформы уделяют внимание созданию положительного опыта для кандидатов, начиная от удобства подачи заявки и заканчивая персонализированными ответами.

– Насколько автоматизация HR-процессов влияет на эффективность массового подбора персонала?

Согласно нашей аналитике, автоматизация повышает эффективность массового подбора до 40% за счет автоматической публикации вакансий, автопоиска кандидатов, перевода рутины на RPA-алгоритмы и роботов.

Также можно сократить на 50% среднее время закрытия вакансии, потому что автоматизация позволяет повысить конверсию в рекрутинговой воронке, организовать параллельную работу всех департаментов и автоматизировать прохождение всех этапов.

Помимо этого, продукты для HR-автоматизации помогают в снижении стоимости найма за счет 100% обработки всех откликов кандидатов, встроенных интеллектуальных систем предварительной оценки, сокращения трудозатрат руководителей.

Тем не менее, в найме персонала невозможно полностью исключить человеческое участие, особенно на этапе финальных собеседований.

– Какие причины заставляют компании обращаться к аутсорсингу массового подбора персонала?

Компании прибегают к аутсорсингу массового подбора по разным причинам. Это может быть поиск альтернативных источников кандидатов на массовые позиции. Иногда бизнесу нужно усилить подбор персонала во время сезонности. Также компании передают подбор на аутсорс, когда хотят сфокусироваться не на рутинных, а на стратегических задачах, и тогда используют опыт в организации технологичного рекрутмента.

Аутсорсинговые компании обладают опытом и технологиями, которые могут не быть в наличии у компании-заказчика. Например, мы уже более 6 лет предоставляем услуги такого подбора на HR Tech рынке, чтобы обеспечить качественный найм в нужном объеме и снизить риски, связанные с неправильно подобранным персоналом или несоблюдением юридических норм.

– Есть ли успешные примеры того, как компании передали массовый подбор полностью на аутсорс?

Да, у нас есть кейсы, в которых компании-клиенты передали нам подбор массового персонала и смогли успешно сосредоточиться на стратегии, например, с одним из крупных ритейлеров. Тогда через Skillaz.Аутсорсинг прошло более 1,1 млн кандидатов, из них было нанято 65 тысяч сотрудников. Срок найма удалось сократить на 22%, а его стоимость на 12%.

Также для компании, особенно в условиях дефицита кадров, было важно обработать всех кандидатов в воронке и повысить конверсию перехода кандидатов на этап интервью. В результате был замечен рост на 7%.

– Каким образом работает подбор в таком формате?

Сначала в системе заказчика создается запрос на потребность в персонале. Далее компания и исполнитель согласовывают медиаплан и бюджет размещения вакансий. После чего рекрутеры собеседуют отобранных кандидатов и в один клик запускают процесс оформления.

Если говорить о рекрутинговом пути кандидата, то можно подстроить его под HR-процессы организации. В стандартном варианте сценарий выглядит так:

Кандидат откликается на вакансию на одном из работных сайтов или любом другом источнике. В течение 15 минут он получает звонок из колл-центра, проходит короткое телефонное интервью, после чего ему присылают информацию о вакансии и компании. Затем, согласно календарю нанимающего менеджера, соискатель приглашается на очное интервью. И уже после прохождения этого этапа он получает СМС-уведомление о собеседовании. Если все успешно, начинается процесс оформления, который сопровождается необходимыми уведомлениями всех участников процесса.

– Каким вы видите будущее аутсорсинга массового подбора персонала?

С учетом дефицита на рынке труда для компаний будет критически важным, чтобы вендоры, которые предоставляют услуги по аутсорсингу могли работать с базами кандидатов. Так, например, в Skillaz в рамках системы автоматизации есть возможность выстроить модель работы с базой через чат-боты для дополнительного трафика. Это можно реализовать в разных мессенджерах, например, Telegram или Whatsapp (принадлежит корпорации Meta, деятельность которой признана в России экстремистской и запрещена). Стоимость привлечения такого сотрудника будет значительно ниже, так как не нужно платить работному сайту за отклик второй раз.

Также точно можно ожидать изменений в использовании технологий. Автоматизация и ИИ будут все активнее применяться в аутсорсинговых процессах, улучшая точность и скорость подбора.

Постепенно будет расти спрос на гибкие решения: компании будут искать провайдеров, способных быстро масштабировать услуги и адаптироваться к изменяющимся условиям рынка. Кроме того, мы бизнесу будет необходима интеграция HR-аутсорсинга с другими бизнес-процессами. Комплексные решения, когда аутсорсинг подбора интегрируется с обучением, развитием и удержанием персонала, станут более востребованными.

Помимо этого, компании продолжат внедрять современные инструменты аналитики и сбора данных. Это будет играть ключевую роль в измерении эффективности и ROI от аутсорсинга массового подбора. И мы уже встроили в свою систему необходимые интеграции, чтобы клиенты могли на основе этих данных принимать оперативные и взвешенные решения по всем HR-процессам.