Эту статью увидят только те, кто сидит в офисе (но не точно)

Пока Цукерберг и другие крупнейшие работодатели пытаются затащить сотрудников в офис хотя бы на 3 дня из 5, мы не спешим возвращаться к консервативным допандемийным стандартам. Сейчас на долю новичков в нашей компании приходится 80% удалёнщиков.

Эксперимент с усиленным наймом специалистов из других регионов длится больше полугода, поэтому решили провести срез и обсудить промежуточные итоги с нашим HR-директором Юлией Юрченко.

Частично рынок труда стабилизировался — в основном, это касается производственных отраслей. Исключение здесь составляют только digital и IT-сфера. Здесь по-прежнему есть кадровый голод. К перечню ранее озвученных добавляется и демографическая проблема — очень мало соискателей в возрасте 25–35 лет. На фоне демографии, пандемии и политической обстановки мы все еще наблюдаем разрыв между спросом и предложением на рынке труда. Поэтому потребность в кадрах продолжает расти. И выигрывают те работодатели, которые развивают использование удаленного формата работы. Мы в агентстве раньше об этом только думали, пробовали зайти, но сейчас используем его активно.

В связи с удаленкой, конечно, пришлось перестроить все процессы, включая документооборот. Благо, сейчас есть огромное количество сервисов, которые позволяют сделать это безболезненно и быстро. Такой формат позволяет нам растить качество подбора сотрудников и улучшать экономические показатели, связанные с наймом. Удаленный сотрудник закономерно стоит дешевле — если посмотреть на статистику работных сайтов, можно заметить, что сотрудник в офис почти всегда устанавливает ожидаемую зарплату выше. А удаленные специалисты, как правило, в свою «таксу» вкладывают очевидные бенефиты — сравнительно свободный график, возможность работать сразу на нескольких проектах, более гибко планировать рабочее время, закрывать какие-то важные бытовые вопросы: дети, родители, здоровье, и так далее.

Если исходить из основных четырех функций руководителя — планирование, контроль, организация работы, мотивация, — то с удаленными сотрудниками есть как плюсы, так и минусы. И если контроль, организацию и планирование настроить достаточно просто — мы в компании пользуемся сервисом Bitrix, где можно оцифровать все процессы, то с мотивацией пока все не очень просто.

Те способы мотивации, которые работают для офисных сотрудников, уже не актуальны для удаленщиков — тот же спортзал, который у нас является встроенной в оффер бесплатной опцией. Также не актуальна возможность легких перерывов на кофе-брейки, эмоциональная разгрузка от живого общения с коллегами — работа у нашего производственного персонала все же творческая, всегда есть, что обсудить, поделиться и попросить мнения или поддержки. Поэтому мы стараемся работать в этом направлении, развивая какие-то новые способы мотивации.

Говоря о самом большом минусе сотрудничества с удаленными сотрудниками, справедливо будет отметить, что люди, которые легко приходят, уходят тоже легко. И из-за этого вырастает определенный процент текучки, к этому приходится быть готовым. Мотивация и удержание для удаленщиков — та сфера, которую мы сейчас активно прорабатываем.

Еще не столько из минусов, скорее, из сложностей — это контроль. Как говорила выше, люди с удаленной работой часто рассчитывают на то, что у них будет сравнительно свободный график работы, а с нашей спецификой, которую мы сразу обозначаем при найме, это фактически тот же фулл-тайм, только из дома. Свыкнуться с этим чисто психологически и перестроиться получается не у всех. Мы, конечно, стараемся не перегибать с контролем, стоять над душой у взрослого человека никто не будет. Но, как показала практика, даже тот минимальный контроль, который нужен для качественной работы, нравится далеко не всем. Конечная цель, в любом случае, — это выполненная задача, не более.

С мотивацией мы пока работаем с помощью различных инструментов внутреннего вовлечения — проводим небольшие конкурсы, просим участвовать в опросах. Недавно провели фотоконкурс на самое клёвое рабочее место удаленного сотрудника, отклик был почти 100%-й.

В планах запустить цифровую систему мотивации, сейчас рассматриваем несколько HR-платформ. Они позволяют уравновесить всех сотрудников в едином поле: чтобы способы благодарности от руководителей и коллег, возможности накопления какого-то внутреннего капитала из баллов или бонусов были понятны и прозрачны для всех. Постепенно стараемся все эти идеи реализовать.

Да, очень повлиял. Поначалу мы нанимали каких-то уникальных, узкоспециализированных сотрудников, которых не мог поставить нам наш регион, и на них «обкатывали» систему работы. Когда эта идея себя оправдала, мы начали расширять воронку найма с точки зрения географии. Конечно, предварительно мы изучаем рынок труда в каждом регионе, который планируем охватить своими вакансиями: смотрим спрос, предложение, количество резюме на регион, зарплатные ожидания по отрасли, есть ли у нас конкуренты. Мы отработали эти алгоритмы уже на нескольких регионах, и в итоге перевели порядка 60% актуальных вакансий именно на удаленный формат. Это дает нам ощутимый «буст» по качеству нанимаемых людей, потому что на местный рынок мы уже рассчитываем слабо, а из удаленных специалистов можем с большей свободой выбирать наиболее подходящих.

С наймом ситуацию в нашем агентстве сейчас можно назвать не просто стабильной, а показывающей динамику роста. У нас большое количество хороших откликов, достаточно высокий процент трудоустройства по окончанию испытательного срока. Основная сложность сейчас, повторюсь, именно с удержанием удаленных сотрудников, но и тут мы стараемся перестраиваться, менять подходы, вводим новые инструменты для мотивации и объединения удаленщиков. Но о них я расскажу чуть позже.

Другие материалы по блоку HR, или SMM и ORM в недвижимости можно найти в нашем Телеграм-канале: https://t.me/socmediamarketing или на сайте: https://socmediamarketing.ru