Поиск и развитие талантов: как за год нарастить штат в 4 раза и забыть про текучку

Приветствуем вас в блоге томского IT-сообщества! Здесь мы пишем об интересных кейсах и опыте томских IT-компаний по разработке и продвижению своих продуктов. А еще мы проводим медиаконференцию «Город IT 2020: продуктовый сезон», где будем обсуждать темы, которые будут затрагиваться в этом блоге. Больше информации о Городе IT 2020 можно найти тут.

В статье рассказывается о подходах talent management и learning & development: как они помогли компании Smart World организовать культуру индивидуального развития и наставничества, увеличить штат сотрудников и снизить отток ценных кадров.

Передаём слово компании Smart World.

Привет, меня зовут Валерия Титова. Я руководитель Академии Умный мир и HR в компании Smart World. Наша компания занимается веб и мобильной разработкой, автоматизацией производственных процессов и разработкой цифровых платформ.

В этой статье я хочу рассказать вам о нашем опыте внедрения talent management, в частности learning & development, в жизнь компании.

Как известно, люди — главный актив любого бизнеса. От успеха сотрудников зависит ее собственный успех на рынке. Поэтому вкладываться в найм талантливых кадров, их обучение и удержание в компании — правильно и нужно.

Начну с теории, а после расскажу, как мы внедряли talent management и learning & development. Прочитать ее будет полезно всем HR’ам, а также руководителям, которые столкнулись с нехваткой или текучкой кадров, низкой мотивацией сотрудников и снижением качества работы.

Learning & development (в переводе с англ. обучение и улучшение) — это создание корпоративной культуры постоянного обучения и развития. Акцент поставлен именно на самостоятельном обучении. Ответственность за результат лежит не на тренере, а лично на каждом из сотрудников. Процесс создания культуры L&D является частью системы talent management.

Talent Management (в переводе с англ. управление талантами) — подход в управлении бизнесом, направленный на поиск способных сотрудников, развитие их потенциала и вовлечение в дела компании. Также одной из задач этого подхода является профилактика ухода опытных и эффективных кадров.

L&D определяет возможности, навыки и компетенции персонала, необходимые организации, и способы их развития.

Процесс L&D можно разбить на пять этапов.

Но довольно теории, давайте перейдём к практике…

Около года назад штат сотрудников начал расти. Причины для этого были простые — у компании начало появляться больше проектов. Тогда мы поняли, что нужно что-то делать. Новые сотрудники требовали адаптации, плюс появилось множество вопросов, которые стало сложнее решать.

Когда в компании всего 19 человек, все друг друга знают, любая проблема сразу доходит до директора, меры принимаются оперативно. С большой командой труднее. Чуть больше чем за 1 год мы выросли до 88 сотрудников.

Мы начали внедрение talent management в компанию интуитивно, а уже потом узнали о такой методологии и поняли — это же про нас пишут! Как-то само собой пришло понимание, что забота о сотруднике, искренняя заинтересованность в его развитии — это то, что нужно.

Получается ситуация win-win, когда все в плюсе и все довольны. Сотрудник растет как специалист, получает бенефиты от работы в компании, его результативность от этого повышается, ну и работодателю это только на руку.

Вообще, рост компании обнажил много проблем. Одна из них — поиск нужных кадров и их подготовка. Тогда у нашего директора по развитию (а на тот момент технического директора) Максима Пудалова возникла идея Академии Умного мира. Talent Management и L&D внедрены и здесь.

Академия — это социальный некоммерческий проект компании Smart World, который проводит обучение начинающих специалистов IT-области. Появился он не на пустом месте — к нам уже какое-то время приходили студенты вузов на стажировку. Мы решили привнести в этот процесс больше системы, потому что без нее развитие невозможно.

В начале все участники Академии проходят входное тестирование на определение soft skills и hard skills по выбранной роли (всего их 6: менеджер, аналитик, тестировщик, фронт-разработчик, бэк-разработчик и веб-дизайнер).

Это помогает составить каждому обучающемуся индивидуальную карту развития, а тем, кто не прошел, это помогает узнать свои слабые стороны и начать работать над ними.

Обучение в Академии происходит на реальной проектной деятельности: есть заказчики, тз, сроки выполнения. Около 3-х месяцев поступившие учатся командной работе, выполняют задания. А после лучших приглашают на работу.

В Академии сильно развито наставничество. В 2020 году она признана лучшей практикой наставничества на Всероссийской научно-практической конференции «Наставники для профессионалов будущего».

Помимо наставничества в нашей стратегии L&D есть специальные тренинги по отбору кандидатов и agile игры, адаптированные под нужды компании. Под руководством и с непосредственным участием Булата Абдрашитова, скрам-мастера Академии, разработали Agile Command Training — настольную игру моделирующую разработку ПО, позволяющую в кратчайшие сроки получить опыт, на который многим требуются годы.

Вместе с открытой обратной связью, это все позволяет улучшать процесс обучения непрерывно, выявляя слабые места программы L&D сразу же.

Бывает так, приходит джун, работает несколько месяцев, хорошо справляется с текущими задачами, и решает, что уже достоин повышения. Раньше мы тратили на обсуждение таких вопросов много времени. Иногда сложно решить, готов человек к повышению или нет.

Чтобы сократить затраты времени на решение таких вопросов, мы ввели простую и прозрачную систему грейдов. Заходишь, открываешь базу данных и сразу видишь, «дотягиваешь» ли до мидла или еще нет. Это создает равные условия для всех, позволяет отследить, кто на каком этапе развития находится.

Индивидуальные карты развития тоже очень удобная вещь. Особенно в большой компании. Их суть заключается в том, чтобы всегда иметь под рукой список компетенций, которые нужно знать и уметь. Сверяясь с ними наши сотрудники могут планировать рост своего профессионального уровня и, конечно, заработной платы.

Мы полностью поддерживаем их в этом стремлении, обеспечиваем курсами повышения квалификации, если есть потребность в новых знаниях. Также уже собрана большая корпоративная библиотека, книги в которую заказывают сами сотрудники.

Важно всестороннее развитие, а не только в сфере IT. Два раза в неделю в Smart World проходят корпоративные курсы английского языка. Специально созданная система мотивации «Марафон целей» отслеживает еще творческое и спортивное развитие. Компания оплачивает все активности, потому что знает — крепкое здоровье и хобби крайне важны для хорошего самочувствия.

Каждую неделю в компании проходят scrum-тренинги от HR-отдела. Бизнес-игры показали себя эффективно в развитии, обучении, оценке, диагностике персонала. Улучшение soft skills — не единственная цель таких встреч. Немаловажно, что с их помощью можно проработать трудные ситуации. К примеру, в случае возникновения недопонимания, игры позволяют конфликтующим поменяться ролями и понять друг друга лучше.

Отток кадров существенно снижается, потому что люди видят с нашей стороны настоящие действия, а не только громкие заявления и планы. Компания пропагандирует work life balance — никаких переработок, личностное развитие, достаточное время на отдых, веселые корпоративы. И конечно, рабочие дела решаются только на работе.

Во-первых, компаниям, которые хотят предоставить своим сотрудникам лучшие условия труда, придется хорошо вложиться финансово. Выше я уже перечислила все те бенефиты, которые получают сотрудники Smart World: образовательные курсы, оплата спорта и хобби, книги, корпоративы. Конечно, это стоит денег.

Еще вам нужен толковый HR или еще лучше целый отдел, который сможет выстроить эту систему, потому что готовых решений нет. Существует общее понимание потребностей сотрудников, видение будущего компании, примерный список инструментов. То, как все это будет реализовано — зависит во многом от работы HR. Поэтому, поначалу могут потребоваться значительные вложения в обучение старых специалистов, или же в поиск новых.

Talent management и L&D — это также долго и сложно. Скорее всего ваши сотрудники поначалу будут сопротивляться новому. Ваш долг — объяснять все изменения доступно, чтобы не создавалось впечатления изменений ради изменений (вы же не будете так делать, верно?). В нашей компании сотрудники сначала путали наши нововведения с KPI.

Плюс ко всему, будьте готовы к тому, что с первого раза ваши методы L&D будут работать «как-то не так». Это нормально, все требует индивидуализации и точечных изменений под себя.

Непрерывный рост компетенций кадрового фонда компании и прозрачный карьерный рост позволяет говорить о том, что поставленные в рамках L&D цели выполняются: в коллективе повышается уровень мотивации, нет «текучки».

Но talent management и L&D не подойдет всем. Тут нужна индивидуальная работа с каждым, иначе как вы поймете, как выстроить систему, которая будет работать для людей? Нужно терпение и гибкость. Временные и денежные ресурсы.

Однако, если вы все же настроены сделать компанию тем местом, куда сотрудники хотят приходить, а еще и советуют ее друзьям, talent management и L&D — это то, что вам нужно.

И еще я хочу предупредить воодушевленных HR и руководителей сразу: talent management и L&D нельзя сделать раз и навсегда. Это живой процесс, который постоянно меняется. Буквально один новый член команды может изменить процессы в вашей компании.

Готовы прислушиваться к сотрудникам? Тогда добро пожаловать в наш теплый клуб.