Про удаленных сотрудников вроде и логично и примеров много в мире. Но давайте смотреть на ближайшие примеры - фрилансеры для сильной команды очень редко подходят. В коллективе живом люди сплачиваются, больше коммуницируют и обмениваются опытом. У удаленщиков такой же уровень поддерживать гораздо сложнее
В целом согласен с мыслями статьи согласен, но многое зависит от того, с чего, с какой базы стартует этот самый стартап. Если есть очень хороший инвестор с приличной суммой инвестиций - боятся особо нечего, многие ошибки найма и планирования инвестиции сгладят.
В самом начале проекта, с запуска компании, детального представления о том, кто нужен проекту, с какими качествами и опытом как правило нет. В результате чего основателям приходится "брать идеи с рынка", то есть самим учиться у тех, кто приходит к ним на собеседования, формируя свое видение идеально подходящего сотрудника.
Несколько раз был на собеседованиях в технологических стартапах, и мои впечатления о них весьма предсказуемы: разброд и шатание, правая рука не знает, что творит левая, конкуренция за принятие решения по найму между со основателями, путаница в тестовых заданиях и т.п. - все это обычное дело, производная от болезни роста ;-) Не стоит негативно к этому относиться, такова уж специфика отрасли.
Можно написать много всяких поучительных статей, но каждая компания уникальна и проходит свою стадию естественного отбора нарабатывая опыт и совершая ошибки. Если баланс опыта и ошибок склонится в сторону опыта - компания выживет, если нет, то на этом сайте (или подобном) появится очередная статья из рубрики "смерть стартапа" только и всего ;-)
статья ниочем))) про удаленку и ежику ясно - прежде чем нанимать и вводить в круг доверия надо затестить и обкатать немного человека, как минимум привыкнуть к терминологии друг друга. Про хр процессы - вообще ноль, никакой конкретики. Будет очень интересно прочитать снова, если сможете доработать - подробнее про юридическую сторону работы с удаленщиками и про вопросы, которые целиком может решить хаэрщик. Строго говоря, зачем вообще HR стартапу? ну вот буквально. пока у тебя в конторе 20-40 человек, ты лично общаешься с каждым каждый день и выбрать новых тебе не влом и даже очень критично самому участвовать. Когда 200 человек - то есть точно те, кто пашет рядом не первый год и на мнение которых ты можешь положиться. Зачем HR? чем он поможет, если у тебя не супермаркет с 2т чел персонала и адская текучка..
Про удаленных сотрудников вроде и логично и примеров много в мире. Но давайте смотреть на ближайшие примеры - фрилансеры для сильной команды очень редко подходят. В коллективе живом люди сплачиваются, больше коммуницируют и обмениваются опытом. У удаленщиков такой же уровень поддерживать гораздо сложнее
Различайте удаленщиков и фрилансеров :)
Наоборот, рекомендательный рекрутинг слишком сильно переоценен, особенно в провинции.
В целом согласен с мыслями статьи согласен, но многое зависит от того, с чего, с какой базы стартует этот самый стартап. Если есть очень хороший инвестор с приличной суммой инвестиций - боятся особо нечего, многие ошибки найма и планирования инвестиции сгладят.
В самом начале проекта, с запуска компании, детального представления о том, кто нужен проекту, с какими качествами и опытом как правило нет. В результате чего основателям приходится "брать идеи с рынка", то есть самим учиться у тех, кто приходит к ним на собеседования, формируя свое видение идеально подходящего сотрудника.
Несколько раз был на собеседованиях в технологических стартапах, и мои впечатления о них весьма предсказуемы: разброд и шатание, правая рука не знает, что творит левая, конкуренция за принятие решения по найму между со основателями, путаница в тестовых заданиях и т.п. - все это обычное дело, производная от болезни роста ;-) Не стоит негативно к этому относиться, такова уж специфика отрасли.
Можно написать много всяких поучительных статей, но каждая компания уникальна и проходит свою стадию естественного отбора нарабатывая опыт и совершая ошибки. Если баланс опыта и ошибок склонится в сторону опыта - компания выживет, если нет, то на этом сайте (или подобном) появится очередная статья из рубрики "смерть стартапа" только и всего ;-)
статья ниочем))) про удаленку и ежику ясно - прежде чем нанимать и вводить в круг доверия надо затестить и обкатать немного человека, как минимум привыкнуть к терминологии друг друга.
Про хр процессы - вообще ноль, никакой конкретики.
Будет очень интересно прочитать снова, если сможете доработать - подробнее про юридическую сторону работы с удаленщиками и про вопросы, которые целиком может решить хаэрщик.
Строго говоря, зачем вообще HR стартапу? ну вот буквально. пока у тебя в конторе 20-40 человек, ты лично общаешься с каждым каждый день и выбрать новых тебе не влом и даже очень критично самому участвовать. Когда 200 человек - то есть точно те, кто пашет рядом не первый год и на мнение которых ты можешь положиться. Зачем HR? чем он поможет, если у тебя не супермаркет с 2т чел персонала и адская текучка..