Токсичность корпоративной культуры: влияние гендерных отличий

Равноправие мужчин и женщин занимает определенную нишу в исследовании корпоративной культуры. Гендерное отличие не дает оснований по дискриминации людей при назначении на руководящие должности, приоритетные специальности в ведущие корпорации. Главное в этой ситуации – умение видеть сложившуюся обстановку и своевременно реагировать на возможный буллинг в коллективе. В первую очередь – это задача руководства компании.

Корпоративная культура в широком смысле может установить свои отличия между мужчинами и женщинами. Гендерные особенности привносят свои правила в деятельность компании и, возможно, становятся препятствием в развитии сотрудников.

Существует несколько признаков благоприятной корпоративной культуры.

Первый признак заключается в психологической безопасности и возможности выразить мнение каждого сотрудника при несогласии, поделиться новой идеей, обратиться с проблемой, вопросом, не ожидая негативных последствий. Самое главное в психологической безопасности сотрудников – быть уверенным, что их мнение воспринимается и к нему прислушиваются.

Второй – в уважении к разнообразию. Среди коллег ценится способность быть разнообразным, выдвигать много новых идей, быть не таким, как все, и иметь принципиальные отличия. К таким сотрудникам возникает чувство уважения вне зависимости от национальной принадлежности, пола, возраста, образования, религиозных предпочтений. Здесь нет между людьми приверженности стереотипам и дискриминации.

Третий признак: сотрудничество и командная работа. Уважительные, доверительные отношения между руководителями и подчиненными благотворно влияют на совместное решение задач, достижение общих целей и интересов. В результате повышается производительность компании, оптимизируется процесс, отсутствие агрессии создает благоприятную атмосферу и возможность критического мышления, что позволяет заложить фундамент для длительного успеха.

Четвертый – обучение и развитие. Личному и профессиональному росту коллег способствует здоровая корпоративная культура. В таких коллективах предоставляется возможность в обучении, участии в проектах, а также в выдвижении личных креативных идей. Стремление к росту поддерживается руководителем и другими сотрудниками. А возможность получать обратную связь и делиться текущим состоянием дел, целями, задачами и стратегиями, способствует открытой и прозрачной коммуникации.

Пятый признак фокусирует четкие цели, ценности и стратегии. Предприятие со здоровой корпоративной культурой имеет четкое видение своего будущего, которое вдохновляет и ориентирует команду на долгосрочные понятные цели и является решающим в поведении и взаимодействии друг с другом.

Далее продолжим разговор о том, из чего состоит токсичная корпоративная культура.

Отсутствие доверия и уважительного отношения между руководителем и подчиненными. Это происходит тогда, когда люди понимают, что их мнение не учитывается и не воспринимается. Такая ситуация разрушает атмосферу взаимоуважения и сотрудничества, нарушается обратная связь.

Длительные неразрешенные конфликтные ситуации. В такой среде атмосфера становится враждебной. Все чаще возникает открытая конфронтация конфликтующих сторон, проявляется агрессия. Коллеги между собой не сотрудничают, замалчивают необходимые сведения, не желают общаться и ведут скрытую борьбу. Все это отрицательно влияет на эффективность работы и благополучие коллектива.

Создание ситуации в отсутствии прозрачности и секретности при принятии решений. Руководитель намеренно не доводит до сведения сотрудников стратегическую информацию, финансовую ситуацию, перспективы развития компании, что приводит к недовольству в коллективе, слухам и домыслам. Возникает ситуация неопределенности.

Зашкаливающий уровень давления и стресса, проявляется в чрезмерной нагрузке, постоянных завышенных сроках и требованиях, выходящих за пределы разумного. Такие нагрузки провоцируют эмоциональное выгорание работников и становятся первопричинами проблем со здоровьем, мотивацией персонала.

Важно: Когда люди чувствуют, что их не ценят и не получают признания, которого, по их мнению, они заслуживают, это порождает неудовлетворенность и негатив, что приводит к токсичной культуре, влияющей на общую производительность.

Дискриминация моббинг и буллинг. При возникновении в организации случаев постоянного унижения и оскорбления работников, возникающих на основе расовых отличий, пола, возраста, создается максимально токсичная атмосфера, вызывающая чувство несправедливости и стресс. Такие ситуации могут долгое время оставаться незамеченными руководством, в результате отсутствия психологической безопасной среды в компании и традиции открыто обсуждать и вникать в возникшие проблемы. Иногда и руководитель может стать подверженным дискриминации. Следствием такой обстановки становится снижение производительности, текучка кадров, бизнес не имеет перспектив в развитии, и, что немаловажно, страдают люди. Потому, создание атмосферы благополучия, возможности открыто обсуждать любые проблемы, является наиважнейшим фактором долгосрочной устойчивости организации.

Слабое лидерство – нет четкого чувства направления руководителя.

Двойные стандарты со стороны руководства – если есть члены руководства, которые не считают себя ответственными за те же стандарты и ожидания, что и другие сотрудники бизнеса, корпоративная культура вскоре будет основана на презрении.

Гендерная оценка корпоративной культуры - это анализ влияния пола и гендерных факторов на различные аспекты организации деятельности внутри компании. Этот процесс направлен на выявление гендерного неравенства, определенных стереотипов и дискриминации, которые могут существовать в коллективе, и на разработку мер по созданию более равноправной инклюзии.

Интересно: Согласно выводам, опубликованным MIT Sloan Management Review, женщины на 53% чаще сталкиваются с токсичностью, чем мужчины, на всех руководящих должностях.

Гендерная оценка состоит из анализа соответствующих аспектов:

Равные возможности (происходит оценка, насколько сотрудники разных полов имеют равные возможности в обучении, карьерном росте, профессиональном развитии, доступе к ресурсам).

Вознаграждение и заработная плата (в целях выявления возможной несправедливости, исследуются различия в заработной плате и вознаграждении между женщинами и мужчинами).

Назначение на руководящие ложности женщин и мужчин (оценка по половой принадлежности на различном уровне управления и должности).

Анализ мер, принимаемых внутри организации для предотвращения предвзятого отношения, возникшего на основе гендерных отличий (включают в себя программы семейной поддержки: регулируемый баланс между работой и декретным отпуском, личной жизнью и другими жизненными приоритетами благоприятно влияет на сотрудников как из числа мужчин, так и из числа женщин).

Гендерная оценка выявляет проблемы и позволяет разработать стратегические меры по созданию справедливой корпоративной культуры. Такое отношение внутри компании повысит мотивацию и продуктивность в коллективе, удержит талантливых специалистов, укрепит репутацию организации и обеспечит ее процветание и стабильное развитие.

Задача сотрудника — заботиться о своем психологическом здоровье. Не следует замыкаться в себе и терпеть такую атмосферу. Справиться поможет стратегия fight-or-flight (бей или беги).

Справка: Термин «fight-or-flight» обозначает выбор, который был у наших древних предков, когда они сталкивались с опасностью в своем окружении: либо сражаться, либо бежать. И в том, и в другом случае физиологическая и психологическая реакция на стресс подготавливает организм к реакции на опасность.

В 1920-х годах американский физиолог Уолтер Кэннон был первым, кто описал реакцию «бей или беги». Кэннон понял, что цепочка быстро протекающих реакций внутри тела помогает мобилизовать ресурсы организма для борьбы с угрожающими обстоятельствами.