Не грози сотруднику, если не можешь исполнить
Не надо грозить, если ты не можешь исполнить наказание.
Теряется весь смысл угрозы. В любой системе управления персоналом есть кнут и пряник в том или ином виде. Так вот, если вы достаете из-за пояса кнут, будьте готовы взмахнуть им над головой и с криком «хегей, родимые» опустить его со щелчком на спины нерадивых подчиненных.
Если вы будете только демонстративно доставать кнут из-за спины, разворачивать и затем сворачивать, это станет обыденностью и будет восприниматься как некая картинка фоновая в 4К, которая не мешает. Раздражает, но не мешает.
Ситуация 1.
У одного из клиентов возникли сложности в управлении персоналом. Меня пригласили для консультирования. Я изучил ситуацию и выяснил следующее. Зарплата сотрудников состоит трех частей. Первая часть - это оклад. Он выплачивается всегда и безоговорочно. Вторая часть - это премия за выполнение показателей: выполнил план - получил премию, перевыполнил - получил премию с коэффициентом. Третья часть это тоже своего рода премия, но она по умолчанию фиксированная и может только уменьшаться за какие-то ошибки, проступки, нарушения. Если же "косяков" не было, сотрудник получал третью часть в полном объем.
Всегда был оклад, к нему добавлялась премия за достижение показателей и добавлялясь премия за отсутствие нарушений.
Первая часть всегда постоянная, вторая может расти, третья может уменьшаться.
В качестве демотиваторов рассматривались нарушения трудового распорядка, сроков выполнения задач, низкого качества работы и пр.
Проблема оказалась в том, что демотиваторы фактически не применялись. Сотрудники получали третью часть зарплаты, несмотря на то, что из-за опозданий общий объём человеко-часов терял до 10-15% в месяц! С конвейера выходил откровенный брак, который пропускали сотрудники ОТК. Производственники в погоне за объёмом нарушали технологию производства, а контролеры пропускали. И все друг друга покрывали.
Проанализировав ситуацию, мы собрали сотрудников на общее совещание и объявили итоги проверки. Так же официально заявили, что со следующего месяца третья часть заработной платы будет уменьшаться в связи с нарушением трудового распорядка, вторая часть будет высчитываться исходя из объема качественной продукции, то есть брак учитываться не будет. Как сейчас помню, уходили все посмеиваясь, дескать, до этого не штрафовали и тут не будут. Каково же было удивление персонала, когда по итогам месяца почти все производственники получили чуть ли не голый оклад. Ключевые показатели выполнены не были. Брак мы специально посчитали, для чего пригласили проверяющих со сторон. Объем брака вычли из общего объёма выпуска. ОТК не получил премию, так как не выполнил работу и не зафиксировал брак, технологи нарушили процесс производства. Были крики, угрозы, попытки выяснить отношения. На что всем еще раз объяснили новую политику партии. Как ни странно, привыкли быстро. Если честно, было опасение, что будут пытаться давить, увольняться, придется срочно закрывать ставки. Но нет, поняли, что халява кончилась. Да, кто-то уволился. Но это не были массовые увольнения, кадры мы быстро возместили, учитывая, что собственник платил очень хорошо.
Компания работает до сих пор, а её продукция широко представлена на рынке товаров для дома.
Ситуация 2.
Я был уже офисным сотрудником, менеджер среднего звена. У меня в подчинении были специалисты. Компания крупная. И постоянные нарушения трудового распорядка: опоздания, обеды вне расписания, отсутствие на рабочем месте без веской причины и пр. Собственник бизнеса спустил вниз распоряжение, навести порядок под угрозой увольнения. С чего начинать? Я собрал подчиненных и объяснил, что трудовой распорядок должен соблюдаться. В случае, если необходимо отлучиться по уважительной причине, уведомите меня, пожалуйста, напишите мне или бумажное заявление или просто в почте или на телефон. Я смогу объяснить отсутствие. Послушали и пропустили мимо ушей. А в конце месяца подразделение, в котором я работал, попал в лидеры антирейтинга по опозданиям. Директор попал на выговор, а вслед за ним по шапке получили мы.
Ну что делать, еще раз собрал персонал и показал контроли посещаемости. Выделил опоздавших и предупредил, что буду уменьшать премиальную часть заработной платы, которая выплачивается ежемесячно, но может быть пересмотрена. Прошел месяц. Тот же результат. Те же опоздавшие. Я уже никого не предупреждал, встречи не проводил. Просто сделал рассылку и зафиксировал, что опоздание 1 раз - прощается, 2 раз - минус 500 рублей, третий и последующие разы - 1000 рублей за каждый случай. В конце месяца несколько человек не получили премию в полном объеме, так как я срезал ее. Криков не было, выяснять отношения никто не пытался. Тут все поняли, что не правы и лезть на рожон не имеет смысла В следующем месяце опозданий не было.
В обоих случаях мы должны были быть готовыми применить угрозы на практике и наказать сотрудников. Это бывает сложно сделать, так как ты понимаешь, что лишаешь сотрудника дохода, на который он рассчитыает. Однако учитывая тот факт, что из-за его действий (бездействий) страдает работа, финансовые показатели компании падают, а вы всё же не родственники, а находитесь в отношениях работодатель - работник, стоит быть более решительным. Да, сначала надо поговорить и постараться убедить человека в необходимости исправить поведение, работу, и уже после того, как станет ясно, что разговорами и увещеваниями не получится наставить его на путь истинный, применять санкции.
Больше об управлении в ТГ: