Как быстро нанять разработчиков и не пожалеть об этом

Привет от Yoles! Тут наш кейс про рекрутмент, выходящий за рамки “посерчить ХХ”.

Найм, если подходить к нему грамотно, вовсе не ограничивается потоком релевантных кандидатов под указанную зарплатную вилку. Профессиональный найм — это поиск точек соприкосновения между клиентом и потенциальным сотрудником.

❞…каждый наш рекрутер знаком с сотней кандидатов "вне доступа” и понимает, в какой момент лучше всего привлечь того или иного профессионала под нужную вакансию.❞

В свою очередь мы, чтобы эти точки соприкосновения найти, используем уйму вспомогательных инструментов. А голова всех этих инструментов — нетворкинг. Наши рекрутеры понимают, что на рынке есть большой пласт кандидатов “вне доступа” работных сайтов, телеграм-каналов и прочих стандартных историй. Таких мы находим не иначе как с помощью регулярного общения и обмена опытом со множеством профессионалов своего айтишного дела. Таким образом, каждый наш рекрутер знаком с сотней кандидатов “вне доступа” и понимает, в какой момент лучше всего привлечь того или иного профессионала под нужную вакансию.

❞…нужно было подобрать не просто классных мобильных разработчиков, фронтенд и бэкенд с опытом в финтехе, это была потребность в кандидатах ярких, амбициозных…❞

Итак, вернемся к Бланку. Весь проект найма занял у нас порядка 4х месяцев работы — от масштабного нетворкинга до выхода финальных кандидатов к заказчику. Под проект Бланка нужно было подобрать не просто классных мобильных разработчиков, фронтенд и бэкенд с опытом в финтехе, это была потребность в кандидатах ярких, амбициозных, готовых взять на себя ответственный пласт работы за новый проект. В общем, совпасть должны были все звезды.

И чтобы звезды совпали как можно четче, мы вместе с заказчиком сформулировали основные требования искомых специалистов и упаковали наше предложение для кандидатов так, чтобы это:

✓ попадало точно в цель;

✓ отвечало нашим критериям подбора опыт + амбиции;

✓ а еще, наши рекрутеры определили рыночную зарплату под искомых кандидатов, ведь привлекать подобных специалистов без четкого понимания происходящего на рынке зарплат — просто неразумно.

Дальше начались уже самые приятные хлопоты — интервью с кандидатами, оценка их сильных и слабых сторон, выявление мотивации и того самого совпадения по нужным параметрам с заказчиком. Что хорошо в точечном подходе, так это то, что даже те кандидаты, кто не прошел наш первичный фильтр или техническое интервью у заказчика, остаются с нами на связи, благодаря кропотливому налаживанию коммуникации рекрутера с кандидатом. Такая игра вдолгую позволяет вновь возвращаться к кандидатам и предлагать другие интересные проекты.

Вот так мы вывели 8 разработчиков уровня мидл+ и сеньор за 4 месяца и смогли помочь новому быстрорастущему проекту запуститься во всю мощь, а кандидатам найти максимально подходящее их ожиданиям и целям место работы. Никакой магии, только вин-вин.