Как найти талантливого сотрудника

Найти по-настоящему талантливого сотрудника всегда непросто: на российском рынке за ними идет настоящая охота. Еще труднее сделать

так, чтобы талантливый сотрудник в течение долгого времени работал с

полной отдачей, не выгорал, не прокрастинировал и не превращался из

виртуоза своего дела в простого исполнителя, как так иногда бывает.

Одним из основных факторов успешности проведения интервью является продуманность его структуры. Так же, как и в любых переговорах, при проведении интервью нам надо добиться нескольких поставленных целей. И главная цель — установление контакта с человеком таким образом, чтобы его реакции были адекватны, он максимально раскрылся, и мы могли, с одной стороны, получить от него всю необходимую нам информацию и, с другой стороны, мотивировать его на дальнейшее взаимодействие с нами и заинтересовать работой в компании.

В связи с этим интервью имеет смысл проводить как переговоры, т. е. процесс, в котором обе стороны имеют равные или близкие к равным права,

заинтересованы друг в друге, а также в том, чтобы передать и получить

всю полезную им информацию.

Одна из типичных ошибок, с которой приходится сталкиваться, — это ведение интервью в форме допроса.

Ошибкой это можно считать не только исходя из этических соображений, но и с той точки зрения, что таким образом мы демотивируем наиболее успешных игроков рынка труда, портим репутацию компании, а главное — не получаем картины адекватного поведения человека.

Противоположность этому подходу — интервью-продажа — также

встречается нередко, когда кандидат очень нравится или «стоит» дороже,

чем компания может предложить. В подобной ситуации велико искушение «продавать» компанию, преувеличивая достоинства, умалчивая о недостатках.