Что не так с собеседованиями в IT-компаниях?

Разве никому не кажется, что IT-шное собеседование больше напоминает бестолковый квест? Прямо как в компьютерной игре: сценарии абсурдные, задания вымышленные, и непонятно почему вы здесь вообще оказались. Нажмем на паузу и разберемся, каким должно быть нормальное собеседование в IT.

Одной из ключевых помех на пути к получению высокой должности в IT является тестовое задание. Что может быть проще, правда? А вот и нет. Большинство этих тестов оторваны от реальной жизни. Вам могут предложить решить задачи, которые не имеют отношения к тому, с чем вы будете сталкиваться на своей должности. Проблема в том, что такие тесты часто составляются людьми, далекими от реальной продуктовой работы. Или (что еще хуже) составителями, которые сами не смогли бы пройти подобное испытание.

Одним из самых печальных аспектов современных собеседований является глубина мышления составителей. Кандидатов не спрашивают про их глобальное видение, про опыт на рынке и про влияние, которое они могут оказать на компанию. Вместо этого обсуждаются банальные вещи: приукрашенная экономика проекта, маркетинговые (а не реальные) задачи бизнеса и т.д.

А ведь задачи бизнеса на этапе собеседования обсудить стоит. Представьте ситуацию: вы приходите на позицию директора по продукту или маркетингу, а вас просят решить абсурдный кейс, основанный на нереалистичных данных. Почему бы вместо этого не обсудить с кандидатом его подход к управлению продуктом или бизнесом? Почему бы не выяснить, как он понимает рынок, в котором работает компания?

В итоге на основе нереалистичных данных компания получает нереалистичный результат. Составители таких вопросов просто не понимают, что работа с продуктом — это не точная наука, не математика и не химия. Это — управление в условиях неопределенности, когда данные меняются буквально на ходу.

Кстати мы помогаем пройти через этот круг хаоса собесов на профессиях. Приходите! Или подписывайтесь в TG.

К сожалению, большинство интервьюеров не мыслят в интересах компании и воспринимают бланк с вопросами, как единственный способ отбора кандидатов. Порой они вовсе не понимают как работает бизнес, а сосредоточены лишь на выполнении рутинных задач. Это приводит к тому, что процесс найма становится формальным и оторванным от реальных результатов.

Вместо этого собеседование должно основываться на живом общении. Только с помощью него можно понять реальный подход кандидата к работе, его профессиональные навыки и общее мировоззрение. Собеседование — тот случай, когда с кандидатом важно найти общий язык и не зацикливаться на формальностях.

Как можно исправить ситуацию? Во-первых, стоит отказаться от стандартных тестов, не имеющих ничего общего с реальной жизнью. Нужно больше общаться и обсуждать реальный бизнес, реальные задачи и проблемы компании. Во-вторых, важно научиться слушать кандидатов. Ни один тест не позволит раскрыть точку зрения кандидата так, как небольшой монолог.

Собеседование — это не экзамен в школе. Это встреча двух сторон, которые пытаются понять, смогут ли они работать вместе. Для этого нужно начинать продуктивный диалог, а не проверять человека по заранее заготовленному списку вопросов. Если этого не происходит, то итог для компании может быть плачевным: она теряет действительно талантливых сотрудников, которые могли бы принести бизнесу огромную пользу.

Собеседования в IT-компаниях часто превращаются в театральную постановку с заранее прописанным сценарием. Кандидатов проверяют на знание вещей, которые не имеют отношения к реальным задачам, и упускают главное — способность человека внести вклад в компанию, его глобальное мышление и реальный опыт.

Если мы хотим изменить эту ситуацию, то должны начать с того, чтобы фокусироваться на реальных задачах и бизнесе, а не на выдуманных тестах. И самое главное — научиться слышать кандидатов, чтобы в конечном итоге победителями стали и компания, и новый сотрудник.