Семейные ценности в корпоративной культуре: польза или вред для бизнеса?
Амира Васильева, HR-директор Summit Group о том, почему ее ответ «однозначно, польза».
Счастливые люди утром радостно идут на работу, а вечером – домой.
Работа составляет немалую часть жизни человека. А что, если посмотреть на это глазами работодателя и под углом 180 градусов? Если признать очевидное: семья сотрудника составляет большую и важную часть его жизни. Когда мы принимаем его в команду, то берем «в комплекте» его ценности, интересы, взгляды на жизнь, формируемые, в том числе, ближайшим окружением.
Именно поэтому, если вам, как нам, важны не только hard & soft skills отдельных членов команды, но и их самоощущение внутри коллектива (что в конечном счете влияет не только на текучесть кадров, но и на эффективность бизнес-процессов), поддержание семейных ценностей может стать для вас отличным HR-инструментом.
Начнем с простого, практически органики, – возможности совмещать две стороны жизни. За 12 лет существования Summit Group среди сотрудников не раз возникали пары, и около 10 из них поженились. Мы не считаем личные отношения повышенным риском и не возбраняем возникновение симпатий между коллегами. В целом, строгие границы корпкультуры, выстроенные так, чтобы «ничего такого не отвлекало от работы», к счастью, с каждым годом постепенно отмирают. Если человек хочет отвлечься, он это сделает: если не очно за кофе со второй половинкой в офисной столовой, то с помощью переписки в мессенджере «под столом».
На мой взгляд, ничто не объединяет сильнее, чем общие цели и дело. Поэтому бывает, что люди, работая в одном кабинете по несколько лет, присматриваются друг к другу, и у них возникает взаимный интерес. А бывает, что действующий сотрудник в формате «приведи друга» устраивает к нам свою вторую половинку, и спустя некоторое время они женятся.
Мешают ли отношения работе? Я считаю, что это зависит от человека, но за все время у нас ни разу не было случая, чтобы, например, кто-то увольнялся из-за того, что ему трудно было работать рядом с членом семьи.
Зато благодаря такой позиции открытости во многом упрощается подбор персонала. В целом, у нас высокий фактор стабильности, особенно для финрынка. Но новые люди появляются постоянно – за счет расширения штата. Нас часто рекомендуют знакомым, друзьям, семье. В последние годы, например, как многие другие компании, мы столкнулись со сложностями при подборе IT-специалистов, ввиду ужесточения конкуренции за них. Так вот, семейные ценности и в целом развитость корпоративной культуры помогли закрыть примерно треть вакансий по этому направлению только в этом году.
Второе, на чем хочется остановиться, – корпоративные мероприятия. У нас проходят уютные пятничные вечера, на которые может прийти любой, поиграть в настольные игры, попеть караоке, посмотреть фильм и пообщаться с коллегами в неформальной обстановке за ужином. Всё это тоже создает атмосферу семейности. Ежегодные корпоративы, особенно выездные, где есть возможность уделить время общению и лучше узнать друг друга. Например, в этом году мы собрали сотрудников из всех городов и даже стран на базе отдыха в Астрахани. Сколько радости было, когда мы смогли развиртуализироваться и увидеть друг друга не только в Skype или Discord, но и вживую.
Личный контакт очень важен, ведь у нас шесть органов чувств, а удаленный формат взаимодействия предусматривает воздействие лишь на два. Эти встречи содействуют взаимопониманию в команде. А яркие эмоции от таких событий – это то, что мы потом вспоминаем еще долгое время.
По мере роста группы компаний у нас стали появляться сотрудники с детьми, и для них мы регулярно организовываем детские утренники на Новый год, День защиты детей и День знаний. Мы проводим квест по отделам компании, в котором они могут принять участие и попробовать себя в роли дизайнера, казначея и даже провести планерку. Мы также приглашаем их на выездные мероприятия, музыкальные концерты, в музеи и парки развлечений.
Для родителей сотрудников мы на Новый год пишем письма с пожеланиями и благодарностью за то, что вырастили и воспитали их. Когда мы были детьми, они были погружены в нашу жизнь и получали «обратную связь» от учителей в виде оценок, грамот и благодарностей. С возрастом эта ниточка потерялась, все стали взрослыми и самостоятельными. Но родители от этого не перестали быть родителями, и поэтому мы пишем благодарственное письмо, в котором рассказываем о достижениях сотрудника и его вкладе в компанию, и поздравляем с Новым годом.
Еще, если вы цените сотрудников, не забывайте говорить им об этом. Транслируйте этот сигнал, как чувствуете, умеете, можете себе позволить. У нас, например, символ единства – сердце, на котором размещены фотографии всех, кто работал и работает в компаниях группы. Оно состоит из «витков», каждый из которых соответствует году работы сотрудника в компании. Сейчас таких «витков» 12, но каждый год добавляется новый. Этот символ нашей команды большую часть времени размещен в головном офисе. Но раз в году он отправляется с нами на ежегодный летний корпоратив, где и обрастает новыми фотографиями. А в последнее время мы стали добавлять на «витки» еще и снимки детей, родившихся у сотрудников во время работы в группе компаний.
Как результат, в Summit Group семейные ценности влияют не только на межличностные отношения сотрудников, но и на реальные показатели. Прежде всего, это помогает снижению текучки персонала: среднее значение уровня текучести за последние 12 календарных месяцев составляет 1,3%, а уровень удовлетворенности работой не опускается ниже 80%.
Считаю, что главное с ростом компании и увеличением штата за отстроенными процессами не потерять свою уникальность и душевность. Сейчас много скепсиса и юмора есть в HR-сфере, когда в описании компании указано «семейный коллектив», складывается впечатление, что в таких организациях мало платят, все делают всё, и нет четкого разграничения ответственности.
Но что, если из «семейности» взять только лучшее: умение оказать поддержку и прийти на выручку, неформальное обращение на «ты» и юмор, возможность каждому высказаться и быть услышанным. Добавить к этому отлаженные бизнес-процессы, матрицу полномочий и ответственности, KPI, OKR и продуманную стратегию. Вот тогда получится успешная прибыльная компания со здоровым климатом, в которой работают счастливые люди.