Анализ воронки в точечном подборе сотрудника на IT-рынке и не только: от старта до победы

Закрытие позиции подходящим кандидатом — это удача или холодный расчет? Абсолютно нет спора, что в жизни каждого рекрутера бывают случаи, о которых говорят: «я сама не понимаю, как это произошло: нашла идеального кандидата за 5 дней, и он сразу вышел». Но это случаи с пометкой «редкость» и печатью «о таких ситуациях невозможно молчать».

В видимой зоне нашей работы обычно находятся собеседования, оценка кандидата, «зависание» на Headhunter и других сайтах. Но что в тени…?

По ту сторону находится тонна работы с цифрами, воронками подбора и аналитикой рынка.

Срок закрытия

Немаловажный фактор — это сроки закрытия. Есть большая разница построения процесса работы между «срочно закрыть за месяц, а лучше бы еще вчера», и «просто смотрим рынок, вдруг кто понравится». Это самый первый вопрос, который важно учитывать, чтобы рассчитать объем работы. Например, берем средний срок закрытия — 40-45 дней. От принятого оффера до выхода кандидата всегда закладываем ещё 1-2 недели (если это не вакансия с релокацией, например, где срок выхода обычно дольше).

Воронки и прогноз закрытия

Пишу о средних показателях (очень средних, ибо все индивидуально):

1. На выход одного кандидата приходится 2 оффера (обязательно закладываем риски);

2. На один оффер необходимо 4-5 собеседований на стороне заказчика;

3. Для пяти собеседований — 7 показанных кандидатов (по статистике, примерно 30% даже не будут приглашены на следующий этап).

1. Конверсия из офферов в выходы;

2. Конверсия из собеседований у заказчика в офферы;

3. Конверсия из представленных профилей от HR в собеседования у заказчика.

1. Уровень заработной платы

Да, мы все хотим, чтобы кандидаты настолько влюбились в проект и готовы были подвинуться в вилке на минус 50-100 тысяч. Но реальность другая, и в 40% случаев отказа от оффера — это оклад. Поэтому первично смотрим, насколько вакансия в вилке.

2. Бенефиты

Даже если вакансия не в вилке или еле-еле достигает нижнего значения, важно, насколько интересно ваше предложение на рынке: проводите ли вы обучение, есть ли карьерный рост, ДМС и другое. Для каждого уровня разработчиков (от Junior до Lead) есть свой топ мотиваций, но это уже другая история.

3. Каким кандидатам делаем оффер?

Быть может, кандидатам, которые уже давно переросли данную позицию и для них нет никаких перспектив? А «хороших» пропускаем без оффера?

Что важно учесть:

Первично смотрим цифры топ-отказов. Если получаем отказ от кандидата дважды по одной и той же причине, то пересматриваем ситуацию на своей стороне, так ли мы поняли портрет.

Что можем поменять:

1. Изменить подход к сорсингу;
2. Изменить вопросы на своем этапе для доп. оценки.

А также причина может скрываться в объеме рынка и реальности требований.

Здесь стоит обсудить, от какого из требований мы можем отказаться и перекрыть, допустим, другим сотрудником в команде. А без каких навыков точно невозможно перекрывать задачи бизнеса/команды. И, как следствие, снизить оценку знаний, которые не критичны, перекрываются другими сотрудниками, или есть время изучить в процессе.

Почему кандидаты есть, а собеседований нет?

Чаще всего эта развилка уходит в две стороны:

Первая: кандидаты нравятся, но не доходят на собеседование. И чаще всего при работе с теплым рынком — это срок ответа кандидату от заказчика или HR по профилю.

То есть если срок ответа достигает от 2 рабочих дней, а за неделю из 3 показанных кандидатов мы теряем хотя бы одного из-за того, что он принял другой оффер, то это повод поднять голову. Иначе входящую воронку надо будет увеличивать (а это не всегда получается при недостаточном объеме рынка под эти требования), или срок закрытия увеличивается.

Вторая: не попадаем в профиль, руководитель отказывается общаться. Здесь надо смотреть, по какой причине чаще всего случается отказ. Анализируем показанные профили, так как есть вероятность, что вы не совсем поняли профиль или же просто таких кандидатов под требования нет.

4. Конверсия из количества писем кандидату в собеседования на стороне HR;
5. Конверсия из количества кандидатов на рынке в тех, кто потенциально подходит на вакансию.

Чаще всего конверсия ответов снижена из-за трех факторов:

Первый фактор — это ваше письмо и то, как вы представляете саму вакансию, указываете ли положительные стороны для кандидата. Идеально, если подсвечено именно то, что чаще всего откликается под уровень кандидата и соответствует culture-fit компании. Но это тема для другой статьи.

Второй фактор — это… кому вы пишете. Быть может, с вакансией для Middle-разработчика вы приходите к тем, кто уже давно занимает позицию Lead? И здесь же вспоминаем самый главный принцип каждого рекрутера: нам не нужен идеальный или «Бог вселенной», нам нужен «подходящий» конкретно под эту компанию, команду и уровень задач. И вроде звучит очень банально, но поверьте на слово, это не самая редкая ошибка.

Третий фактор — соответствие вилки и других условий рынку кандидатов. Вы можете быть сколько угодно копирайтером и искать самых-самых подходящих. Но если ваши условия не соответствуют быстрорастущему по всем параметрам рынку IT (заработная плата или перспективы развития), то будете тонуть в океане отказов.

Анализируем на старте объем рынка по требованиям. В первую очередь смотрим, сколько кандидатов на теплом рынке (в поиске работы). Далее — сколько таких кандидатов на холодном рынке.

Смотрим на два показателя:

Насколько предложение выигрышное?
Вилка выше рынка, сам проект интересный и ещё 1500 бонусов, почему нам скажут «да». Таким образом мы оценим, какой процент кандидатов с этого рынка мы можем забрать себе в воронку.

Можем ли мы расширить входящую воронку за счет требований?
Допустим, нам нужен Senior-разработчик на Python c обязательным знанием асинхронного программирования, работал с Tornado, обязательно на территории Москвы.

Каждый этап имеет огромное значение при работе. И стоит посмотреть, что может являться «узким горлышком», а где, наоборот, происходит расширение.

Приведу аналогию с водой. У нас есть ровно 300 мл воды — это тот результат, к которому мы должны по итогу прийти. Мы можем перелить ее в любую форму:

Мы изначально берем вакансию с небольшим объемом рынка и очень редким специалистом. Да, платформа узкая. Но станем ли делать пометку, что вакансию не закрыть? Ни в коем случае.

Идем анализировать дальше:

Если объем рынка мал, то это может компенсироваться за счет увеличения конверсии на других этапах. Воронка может выглядеть и так: 400 кандидатов только на холодном рынке, но предложение очень интересное.Поэтому с четырьмя кандидатами провели собеседование, трое прошли этап собеседования у заказчика, двоим сделали оффер, одного (а лучше сразу двух) приняли.

Допустим, конверсия из собеседований у заказчика в оффер крайне низкая. Например, из восьми кандидатов делают только один оффер. Этапов два, прохождение с первого на второй — 50%, то есть каждый 16-й показанный кандидат получит оффер по данной позиции. Но заказчик готов пообщаться с каждым, объем рынка настолько широкий, а предложение настолько «вкусное», что все это компенсирует конечный результат.

Да, объем рынка средний, предложение вне вилки на 20% от рынка, но с интересным проектом. Доходимость на следующий этап — стандартно 70%, но на этом этапе сложный онлайн-кодинг, сильная выборка кандидатов по софт- и хард-скиллам, и поэтому только каждый 10-й получает оффер.

Конечно, мы придем к результату и найдем подходящего кандидата, но важно понимать и доносить информацию, что сроки «удлиняются». Отвечает ли это потребностям для вашего бизнеса, готовы в таком случае ждать? Или, чтобы запустить новый продукт, на этом проекте нужен сотрудник через 1-2 месяца? Если на последний вопрос ответ «нет, готовы ждать хоть полгода-год», то это тоже окей.

В работе с воронкой надо понимать, что если где-то случается провал в конверсии, то в другом эта конверсия должна быть компенсирована.

P.S.:Да, все может сложиться самым лучшим образом, звезды сойдутся: самый первый кандидат с необходимыми скиллами влюбится в вакансию, заказчик сделает пометку «идеал», оффер в этот же день, а на следующий день — кандидат перейдет в ранг ценных сотрудников. И кажется, что в такие моменты часто звонит будильник🙂

А ведь путь от мечты к реальности достаточно прост: перевести свою работу в цифровое значение и понять, на каком этапе происходит сбой. Почему бизнес уже теряет деньги и не растет без нужного сотрудника, а стандартная вакансия закрывается уже больше полугода.

Без рефлексии и анализа объективных показателей мы можем закопаться в работу без результата и роста. Поэтому с холодной головой, но горячим сердцем, считаем цифры и принимаем решение на «реабилитацию» процесса.