5 ошибок при найме руководителей, которые дорого обходятся бизнесу: как избежать провала и найти своего лидера
Найти эффективного руководителя – это как выиграть джекпот для бизнеса. От этого человека зависит не только производительность его отдела, но и стратегическое направление, корпоративная культура и, в конечном итоге, прибыльность компании. Ошибки при найме руководителей могут дорого обойтись бизнесу, приводя к снижению морального духа, потере ценных сотрудников и ощутимым финансовым убыткам.
Меня зовут Ирина Борисова, и я HR бизнес-партнер, HR-стратег, бизнес-коуч и CEO экосистемы "Архитектура HR".
В проекте "Архитектура HR" мы комплексно решаем любые HR-вопросы бизнеса.
Занимаемся созданием организационной схемы и HR-стратегии, выстраиваем HR-системы: разрабатываем и внедряем системы найма, мотивации и адаптации. Также, одним из направлений нашей деятельности является точечный найм руководителей, или, иначе говоря, внутреннего совета директоров.
В этой статье мы разберем 5 самых распространенных ошибок при найме руководителей, которые могут стоить вам очень дорого. Я расскажу о конкретных шагах, которые позволят избежать этих ловушек и найти того самого лидера, который поведет вашу команду к успеху.
1. Нечеткие требования к кандидату - "хороший человек" – недостаточно.
Ошибка: Начинать поиск руководителя с размытого представления о том, кто вам нужен. Отсутствие четких критериев оценки, расплывчатое описание вакансии, надежда на "хорошего человека".
Последствия: Ваша воронка найма заполняется неподходящими кандидатами, вы тратите драгоценное время на собеседования с людьми, которые не соответствуют основным требованиям. В итоге, вы рискуете нанять человека, который не обладает необходимыми навыками, опытом или личностными качествами для успешного выполнения задач.
Решение: Прежде чем открывать вакансию, проведите тщательный анализ потребностей бизнеса. Определите, какие задачи должен решать новый руководитель, каких целей он должен достичь, какие навыки и опыт ему для этого необходимы.
В описании вакансии четко укажите обязанности, цели и задачи, а также критерии оценки кандидатов. Разделите требования на обязательные и желательные.
Выделите 3-5 ключевых компетенций, которыми должен обладать идеальный кандидат. Это могут быть как профессиональные навыки (hard skills), так и личностные качества (soft skills).
2. Игнорирование soft skills. Почему "звездный" специалист может разрушить команду.
Ошибка: Сосредоточение внимания исключительно на профессиональных навыках (hard skills) кандидата и игнорирование его личностных качеств (soft skills). Вера в то, что "звездный" специалист автоматически станет хорошим руководителем.
Последствия: Вы нанимаете технически грамотного специалиста, который не умеет эффективно общаться, мотивировать сотрудников, решать конфликты или работать в команде. Это приводит к ухудшению атмосферы в коллективе, снижению производительности, увеличению текучки кадров и, в конечном итоге, к провалу всего отдела.
Решение: Определите, какие soft skills необходимы для успешной работы на руководящей должности в вашей компании. Это могут быть - лидерство, коммуникабельность, умение работать в команде, эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, умение решать проблемы, креативность, стратегическое мышление.
На собеседовании задавайте поведенческие вопросы, чтобы оценить soft skills кандидата. Например: "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось разрешить конфликт в команде. Как вы действовали?"
3. Отсутствие проверки рекомендаций: верить на слово – опасно.
Ошибка: Не проверять рекомендации кандидата или ограничиваться формальным звонком в отдел кадров. Верить на слово тому, что написано в резюме.
Последствия: Вы рискуете нанять человека, который не соответствует заявленным требованиям, имеет проблемы с дисциплиной, конфликтен или некомпетентен. В итоге, вы тратите время и деньги на адаптацию и обучение сотрудника, который в конечном итоге не оправдывает ваших ожиданий.
Решение: Просите кандидата предоставить контакты его бывших руководителей, а не только отдела кадров.
При проверке рекомендаций задавайте конкретные вопросы о профессиональных навыках, личностных качествах, достижениях и недостатках кандидата.
Не ограничивайтесь только рекомендациями, проверяйте информацию о кандидате в социальных сетях, профессиональных сообществах и других открытых источниках.
4. Спешка при принятии решения: лучше перестраховаться, чем потом жалеть.
Ошибка: Принимать решение о найме слишком быстро, под давлением обстоятельств или из-за нехватки времени. Закрывать глаза на "красные флаги" и идти на компромиссы.
Последствия: Вы нанимаете неподходящего кандидата, который не соответствует вашим требованиям, не соответствует корпоративной культуре вашей компании или не обладает необходимыми навыками. В итоге, вы тратите время и деньги на его адаптацию и обучение, а затем вынуждены уволить его и начинать поиск заново.
Решение: Не торопитесь. Дайте себе достаточно времени на поиск и оценку кандидатов. Не принимайте решение о найме под давлением обстоятельств.
Проводите несколько этапов собеседований с разными представителями вашей компании, которые будут непосредственно взаимодействовать с кандидатом, чтобы получить более полную картину.
Предлагайте кандидатам выполнить тестовые задания, чтобы оценить их профессиональные навыки и умение решать задачи.
5. Отсутствие адаптации и поддержки: бросить новичка на произвол судьбы.
Ошибка: Не оказывать должной поддержки и внимания в период адаптации и рассчитывать на быстрые результаты.
Последствия: Новый руководитель чувствует себя потерянным и неуверенным, ему сложно адаптироваться к новой корпоративной культуре, наладить отношения с коллегами и начать эффективно выполнять свои обязанности. В итоге, он не оправдывает ваших ожиданий, теряет мотивацию и уходит из компании.
Решение: Разработайте подробную программу адаптации для новых руководителей, которая поможет им быстро освоиться в компании.
Назначьте наставника из числа опытных сотрудников, который будет помогать новому руководителю в первые месяцы работы.
Регулярно предоставляйте новому руководителю обратную связь о его работе, чтобы он мог корректировать свои действия и улучшать свои результаты.
В современном бизнесе все больше внимания уделяется не только профессиональным навыкам, но и гармонии в команде, особенно на уровне руководства.
Мы в "Архитектуре HR" используем различные инструменты, включая типологию личности (например, технику Эниостиль), чтобы оценить потенциал кандидата и его совместимость с командой и культурой компании. Это помогает нам находить людей, которые не только обладают необходимыми компетенциями, но и смогут быстро адаптироваться и эффективно работать в вашей компании. При совмещении классических инструментов поиска и техники Эниостиль нам часто удаётся закрывать вакансию с первого же собеседования.
Кейс из практики:
К нам обратился собственник производственной компании, которая уже долгое время не могла найти подходящего кандидата на должность руководителя отдела продаж. Предыдущие кандидаты обладали хорошим опытом, но не могли быстро адаптироваться к специфике бизнеса и наладить эффективную работу с командой.
Мы не только помогли найти подходящего кандидата, но и разработали детальный план адаптации на первые 3 месяца работы. План включал в себя: знакомство с ключевыми сотрудниками, обучение продукту, участие в стратегических сессиях, регулярные встречи с собственником для обсуждения результатов и корректировки стратегии.
В результате, новый руководитель отдела продаж быстро освоился в компании, наладил отношения с командой и уже через 2 месяца начал показывать первые результаты. Грамотно выстроенная адаптация позволила ему избежать многих ошибок и быстро выйти на проектную мощность.
Хотите узнать больше о том, как находить и удерживать лучших руководителей, подписывайтесь на наш Telegram-канал. Здесь мы делимся секретами эффективного найма, управления, HR-лайфхаками и полезными советами для бизнеса. А если вам нужен надежный партнер в поиске идеального руководителя для вашей компании, записывайтесь к нам на бесплатную консультацию – мы поможем вам найти того, кто действительно поведет вашу команду к успеху!