Фёдор I
Во многих успешных компаниях сотрудникам дают возможность купить акции компании по льготной цене. Это позволяет сотруднику разделить успех компании и мотивирует его работать более вовлеченно.
Систему, подобную той, что я описал, какое-то время применяли в Белогородской области. Ее внедряли там ну уровне губернатора. У людей покупали молоко, делали йогурты, продавали их в магазинах, а людям платили часть с продажи именно йогуртов, то есть конечного продукта компании. И всё шло отлично, эта компания развивалась бурными темпами, люди, сдававшие молоко богатели, заводили новых коров и развивали хозяйство. Они фактически были совладельцами этой компании. Но в какой-то момент владелец оборудования по производству йогурта решил, что он переплачивает людям, что он может покупать молоко по цене молока, а не делиться с людьми частью дохода от продажи йогуртов. И как только он перестал делить с людьми доход от продажи конечного продукта всё сломалось. Многие люди отказались держать коров, это стало им не выгодно.
Также подобная система применялась в колхозах и крупных предприятиях СССР в 90-е годы. В итоге зарплаты сотрудников были в разы больше тех, что есть на "рынке труда". В дагестанском колхозе, которым руководил Магомед Чартаев, доярка получала в 10 раз больше, чем в среднем на "рынке труда". И это взрывает мозг многим. Зачем платить ей в 10 раз больше, когда можно нанять доярку за меньшие деньги.
Ответ в том, что люди в системе наемного труда работают на минималках. Они не выдают то, на что на самом деле способны. Павел Егорович Ельчанинов, который внедрял подобную систему на крупных предприятиях, рассказывал, что однажды встретил токаря, который за 30 минут делал дневную норму. А потом просто гулял целый день. Вопрос - сколько он на самом деле мог бы сделать деталей? Он был эффективнее других токарей в 10 и более раз. А значит, платить ему в 10 раз больше других не бредовая идея.
Надеюсь, я смог лучше объяснить то, о чем я написал в статье. Если я как-то задел вас своими резкими высказываниями, прошу прощения. И уж точно у меня нет цели умничать и инфоцыганить. Я хорошо понимаю то, о чем говорю, и надеюсь принести этой информацией пользу предпринимателям, которых я безумно уважаю и считаю основой здорового общества.
Сдельные, сдельно-повременные, сдельно-премиальные системы - это совсем другое. В них нет зависимости дохода сотрудника от продажи конечного продукта компании. В системе, о которой я написал, речь не о премиях.
Весь смысл в том, чтобы компания делилась с сотрудниками доходом от продажи конечного продукта. Это про совладение, когда каждый сотрудник является по сути совладельцем компании, но не в смысле вхождения в состав учредителей в уставе, а в смысле получения части дохода компании.
Компания зарабатывает только, когда складывается весь пазл, когда каждый сотрудник выполнил свою часть работы. Только тогда рождается новая ценность, за которую клиенты платят деньги. Только конечный продукт компании имеет большую ценность на рынке.
Ценность создается общими, совместными усилиями, поэтому логично, что выгода от продажи этой ценности должна быть распределена между всеми, кто приложил руку к созданию этой ценности. Но в привычной для большинства системе наёмного труда основная выгода достается владельцу средств производства (собственнику компании), а сотрудникам выдается более-менее фиксированная зарплата в таком размере, чтобы они могли более-менее закрыть свои базовые потребности.
Вы же считаете, что человек должен получать не только по своему труду, но и по труду людей, которых он может быть в глаза не видел.
Каждый сотрудник так или иначе создает конечный продукт компании. Это глупо отрицать. Убери этого сотрудника и конечного продукта не будет. Поэтому логично, что сотрудник должен получать доход от продажи конечного продукта, а не получать по сути ничем не обоснованную сумму денег, называемую "зарплатой".
В сущности, зарплата обосновывается рынком наемного труда, основная идея которого в том, что люди готовы работать за минимальные деньги, чтобы, грубо говоря, не умереть с голоду.
Представьте гипотетическую ситуацию, когда все наемные сотрудники отказыаются работать за зарплату и хотят работать за часть дохода от продажи конечного продукта. Ситуация, при которой нет того самого "рынка труда". Тогда у владельца компании больше нет возможности создавать конечный продукт и он будет вынужден сделать сотрудников совладельцами компании и делить с ними прибыль.
Но если не все сотрудники одновременно отказываются от этого, если находится кто-то, кто соглашается за 15 тыщ работать по 12 часов в сутки 7 дней в неделю, лишь бы не сдохнуть, то многие другие также идут работать за эти деньги, потому что возник "рынок труда".
Однако сильные и находчивые создают свои компании. Правда, к сожалению, чаще всего, создавая свои компании, они также решают платить минимальные деньги сотрудникам, пользуясь "рынком труда".
Получается, что раб не хочет быть свободным, он хочет быть рабовладельцем. Поэтому эта система живет.
Ну, что тут скажешь )
Это совершенно непобедимый аргумент как и фраза: "И чо?" )
Вспомнился анекдот:
- Слышал я ваш Битлз, га%но полное!
- А где слышал?
- Да, вчера Васька с 5 подъезда весь вечер их песни орал во дворе.
Ничего не знаю про эту колбасную компанию и их систему. Если люди разбегаются, значит у них что-то не так.
Я описал всё в супер-упрощенном виде. В реальности же при внедрении описанной мною системы необходимо учесть множество нюансов. Например, обеспечить минимальный уровень дохода сотрудника, создавая специальные фонды, чтобы не получилось ситуации, когда в какой-то месяц компания не заработала, и сотрудники остались без нормального дохода. Есть ведь и сезонные бизнес-модели.
Кем определяются внутренние расценки? Цену определяет рынок. В данном случае внутренний корпоративный рынок. Сотрудники могут предлагать свою цену за выполнение той или иной задачи, возникает здоровая внутренняя конкуренция. Отсюда и берутся расценки.
Тётя Даша может помыть пол за 100 условных рублей за квадратный метр, а тётя Глаша за 90 при равном качестве. Компания отдаст эту задачу тёте Глаше. Вот так.
Почему зарплаты одних зависят от продуктивности других? Потому что это честно и справедливо. Если компания заработала много, все получили много. Если мало, то мало. Это адекватно. Когда же доходы сотрудников не зависят от доходов компании, сотрудникам в целом плевать на ее судьбу. Они относятся потребительски ко всему корпоративному имуществу и ситуациям. Они могут забить на клиента, потерять сделку. Какая разница, ведь от этого твоя зарплата не зависит. Но как только доход сотрудника начинает зависеть от дохода компании, сотрудник начинает заботится о всех делах компании как о своих собственных. То есть происходит согласование интересов компании и сотрудника.
А муть, это когда сотруднику пофиг на компанию, а компании пофиг на сотрудника. Когда сотрудник думает про себя: "Если эта компания сдохнет, найду другую", а компания думает: "Если этот сотрудник выдохнется, найду другого". Вот это настоящая муть.
Я применял описываемую мною систему мотивации и она прекрасно работала. Людям нравится видеть связь своего труда и дохода. А когда эта связь отсутствует, они делают всё на минималках.
Тем не менее, если вы не нашли для себя чего-то ценного в этом подходе, значит оно вам не нужно, значит вы и без этого достигаете хороших с вашей точки зрения результатов.
Каково твое отношение к человеку, таковы и ваши отношения. Если ты думаешь про человека плохо, не жди, что у тебя будут с ним хорошие отношения. Это неадекватность. А если у тебя нет хороших отношений, не жди хороших результатов. Это снова неадекватность. Данное правило озвучил основатель рекламного агентства, которое имеет выручку, измеряемую миллиардами рублей в год и входит в топ 5 рекламных агентств России. Он сказал, что один из главных секретов его успеха - любовь к людям. Автору статьи стоит у него этому поучиться, на мой взгляд. Странно ждать от людей отдачи, когда ты считаешь их животными.
Здоровая психология предпринимателя - помочь решить проблему. Для этого нужно суметь гармонично соединить идею, команду и ресурсы. Сотрудники (из тех, кто внутри команд) обычно не решают такие задачи. И в 99% случаев их мышление кардинально отличается от мышления предпринимателя. Чаще всего всё, что они видят - это "жадного барыгу", который "нипонятнозачто" получает сильно больше, чем они. Так, думаю, было во все времена. Одни не верят в добрые мотивы других, потому что сами не имеют смелости и изобретательности, другие часто становятся "жизньпознавшими" гуру, что не менее отвратительно, чем порок скептицизма и жалобщины. Однако здоровое предпринимательство, как и здоровое сотрудничество существует. Аминь.