Как привлекать действительно сильных специалистов?

Существует мнение, что мы работаем за деньги. И это верно до некоторого времени. По мере того, как наш профессионализм растет, растет и наша ценность на рынке труда. Новые проекты, новые знакомства, новые знания – все это увеличивает нашу капитализацию или ликвидность, а бывает, что выращивает их одновременно. В современном мире работодатели бьются за экспертов. Мало кому интересен новичок, ведь затраты на его адаптацию могут составлять космические суммы. А вот человек с опытом, который начнет приносить прибыль с первого часа прибывания на новом месте – настоящий клад. Особенно ярко эта конкуренция выглядит в высокотехнологичных отраслях, в частности – в ИТ. Сегодня мы посмотрим, что же мотивирует сеньерных (от англ. – senior, старший) экспертов быть верным своему работодателю.

История из жизни

Напротив меня Алексей – специалист, в котором счастливо сочетаются необходимый нам опыт, прекрасный английский, взрослый профессиональный подход, знание индустрии и технологий, умение как руководить, так и работать самостоятельно. У Алексея на руках три предложения о работе, в том числе наше. По деньгам – все интересные, плюс-минус 15%. По задачам – есть стартап, где можно создать свой мир на гребне современных технологий, но мир пока маленький и хаотичный. В стартапе большие деньги, которые, впрочем, могут оказаться быстротечными. Есть мы – у нас сложные архитектурные и технологические вызовы, влияние на миллионы пользователей во всем мире, отстроенные процессы и эксперты мирового уровня, у которых еще многому можно учиться. Есть крупная продуктовая компания – известный бренд и продукт, тоже высокие нагрузки и плюс в карму от друзей и знакомых.

Все три компании – хорошие работодатели, все задачи увлекают, все готовы бороться за сильного специалиста. Алексей растерян, и я его прекрасно понимаю. Признаю, что все предложения объективно достойные и не пытаюсь их “перебить”. Я объясняю, почему в наш проект нужен именно Алексей, именно его личный индивидуальный опыт, та мозаика, которую он бережно собирал в течение своей карьеры. Почему мы нуждаемся именно в нем, не в похожем, не в «таких же навыках», а именно в его персональной конфигурации опыта, знаний и умений. Сейчас мы с Алексеем коллеги уже третий год. Вспоминая эту историю, я как-то поинтересовался, почему он выбрал именно нас. Он ответил, что при прочих равных, он почувствовал потребность лично в себе – как индивидуальности, возможность быть полезным и востребованным.

Что такое ценностное предложение для специалиста?

За попытками выстраивания ценностного предложения, гонками цен, условий, задач и возможностей работодатели часто концентрируются на себе и упускают из вида один из главных стимулов профессионалов высокого уровня – быть востребованными и нужными. Некоторые из работодателей, понимая, что их предложения должны отличаться, быть контрастными на рынке труда, изобретают различные суррогаты: шикарные офисы, безумные корпоративные праздники, беспрецедентную поддержку сотрудников со стороны HR-служб, психологов, врачей, массажистов. Кто-то делает свой бассейн, кто-то – бесплатную столовую. Пакеты ДМС, оплата такси и мобильных телефонов дополняют и без того хорошие заработные платы. Вот только является ли это фактором привлечения действительно «сильных» людей?

В конце 50-х годов прошлого века известный американский психолог Фридрих Герцберг разработал теорию мотивации, которая выделяла факторы удовлетворения от работы, а также факторы, определяющие неудовлетворенность от нее. Я бы вслед за Герцбергом разделил стимулы на гигиенические факторы и мотиваторы. Деньги продолжают иметь значение для любого уровня профессионализма и дефицитности. Просто определенный уровень дохода подразумевается как гигиентический, а не является мотиватором. Уровень этот обычно определяется тремя важными обстоятельствами – рынком, самооценкой кандидата и репутацией работодателя. Чем более дефицитный специалист, тем меньше мы можем полагаться на «рынок», часто его просто не существует. Приходится ориентироваться на самооценку кандидата – на тот уровень, при котором он сможет «не думать о деньгах». Ну, и на экономическую обоснованность желаемого дохода. Рассчитывать, что финансовый фактор может оказаться решающим для принятия решения, почти не приходится.

Какие же стимулы сейчас являются решающими для принятия решения о том, чтобы присоединиться к сильной команде? Во-первых, это глобальность проектов, возможность сделать что-то большое, что с одной стороны реально изменит жизнь сотен, тысяч людей, а с другой – позволит повысить известность, узнаваемость, уважение ИТ-сообщества. Во-вторых, хотя это плотно связанно с предыдущим стимулом, это возможность влиять. Согласитесь, сложно делать что-то большое, не имея ни полномочий, ни поддержки коллег и руководителей, ни дружелюбной атмосферы в команде. В ИТ чрезвычайно плохим тоном считается бюрократизация процессов, авторитаризм в принятии решений, самодурство руководства, «мутные» правила игры, интриги. В третьих – это команда, вернее возможность учиться у коллег, наличие рядом с тобой знаковой в сообществе персоны, уважение к своим коллегам.

Заключение

Однако, как показывает опыт, всех этих составляющих недостаточно для привлечения крутых специалистов. В последние два-три года HR-подразделения в ИТ стали, фактически, подразделениями маркетинга. Они осваивают цифровые каналы привлечения, учатся настраивать рекламные компании, занимаются созданием интересного для специалистов контента, организуют конференции и хакатоны. Все это делается для того, чтобы показать глобальные задачи, ключевых членов команды и атмосферу в компании. Но если вспомнить мой кейс с Алексеем, то есть еще один ингредиент: это искреннее внимание к специалисту как к человеку. Это умение увидеть не «человеческий ресурс», не отработать по процедуре, а подобрать действительно выгодный вариант и для бизнеса, и для кандидата. Навык выстраивать такие win-win решения и есть ключевой фактор привлечения таких дефицитных и таких нужных специалистов.

Автор благодарит Фаину Лернер (EPAM) за мудрые мысли и практический опыт, которым она щедро делится с рынком.