Как управлять командой: инструменты, проверенные временем

На каждом этапе карьерного пути возникает потребность в освоении новых компетенций — например, в управлении командой при желании повышения в должности. Рассказываю, что под этой компетенцией понимает работодатель, как её продемонстрировать в процессе отбора и какие инструменты для управления от 5 до 50 человек применяла я в своей практике.

О чём вы думаете, когда слышите об управлении командой? В большинстве случаев представляются лидеры, которые говорят группам людей, что делать, и координаторы, уверенные в своём решении. На самом же деле всё гораздо интереснее. Прежде чем кого-либо координировать, важно чётко понимать:

Звучит уже не так радужно, правда? Да, требуется подготовка, прежде чем начать управлять людьми. Но и это ещё не всё. Важно иметь аргументы для обоснования своего решения и понимать, как создать такую атмосферу в коллективе, чтобы участники вовлекались в принятие решений и чувствовали личный вклад в общее дело. Без этого мотивация у сотрудников будет уменьшаться, а значит, есть риск снижения качества выполняемых задач, пропуска сроков и прокрастинации.

Если вы хотите рассказать в резюме или портфолио о своём опыте управления, важно использовать формулировки, понятные нанимающему менеджеру. Для этого можно включить в описание выполняемых задач такие категории:

Уместно отразить применяемые в работе инструменты, среди которых Trello, Notion, Jira, Confluence, CRM и Google Workspace.

Распространённая ошибка — не описывать процесс управления команды в опыте работы, но в навыках указать «Управление командой». В такой ситуации вы обесцениваете себя как профессионала, так как не даёте нанимающему менеджеру понять, как и кем вы управляли, с какой целью и на каком месте работы. Рациональнее будет описать ваши задачи в опыте работы, а навыки посвятить методологиям и инструментам, которые вы регулярно применяете.

В процессе общения с HR-специалистом, руководителем или членами команды у вас есть множество возможностей рассказать о своём опыте. Чаще всего это получается реализовать при ответе на прямые вопросы типа:

— Опишите ситуацию, когда вы управляли командой. Как это было?

— А вы ранее управляли командой?

— Вижу в резюме, что на прошлом месте работы у вас в подчинении было 2 человека. Расскажите об этом подробнее.

На самом же деле есть ещё больше шансов подсветить свои компетенции — например, в ответах на вопросы:

— Расскажите о себе всё, что считаете нужным.

— Что мне нужно о вас знать?

— Как проходит ваш рабочий день?

— Какие ваши сильные/слабые стороны?

— Какими проектами вы гордитесь?

— Какая у вас цель на ближайший год?

В ответах можно применять модели STAR или PARLA для описания пути от проблемы до её решения, интегрируя в описание своих действий формулировки из раздела выше.

Важно понимать, что работодатель не умеет читать мысли и не будет додумывать за вас. Помогите ему узнать, как вы организуете командные процессы, на что ориентируетесь и как поддерживаете здоровую атмосферу в коллективе.

Общий стаж координации команд у меня 13 лет. За это время работала с коллективами от 3 до 50 человек в разных сферах — от волонтёров до менеджеров проектов, контент-менеджеров, аналитиков и разработчиков. Из социальных и ивент-проектов перешла в product-менеджмент EdTech, чем сейчас и занимаюсь.

Конечно, в процессе возникали разные ситуации, которые не всегда заканчивались в мою пользу. Хочу поделиться, как строю работу в команде сейчас. Лучше всего это демонстрируют встречи, их частота и смысловая нагрузка:

Раз в неделю мы проводим общую встречу для обзора планов на 5 дней и обсуждения, кому в чём требуется помощь.

Раз в неделю мы встречаемся индивидуально, чтобы обсудить как рабочие моменты, так и личные переживания. Это очень важно для поддержания мотивации.

Раз в месяц проводим разбор бэклога и определяем с помощью ICE, что именно берём в работу на предстоящий месяц.

Раз в 3-4 месяца проводим оценку 360 для каждого члена команды (обратная связь от коллег, клиентов и партнёров), определяем зоны роста и ставим новые личные цели развития.

В середине и конце недели в письменном формате обсуждаем, у кого как идут дела, какие возникают сложности и как с ними справляться.

Стараюсь избегать лишних встреч, чтобы оставалось время не только на работу, но и на жизнь. Мне важно показывать вклад конкретного человека, чтобы каждый понимал свою цель в реализации проекта. Верю, что именно такое человечное отношение даёт результат — да, не резкий взрыв, но стабильное и системное достижение.