В порядке трёпа: Предположим некий скучающий манагер управленец решил намутить план для маркетологов и родил мысль, в месяц 100 единиц на каждого и тогда оплата вот такая состоящая из двух частей, оклад и мотивашка. Всем понятно? Часть маркетологов свалила а те, кто остался покивали гривами и впряглись. Эйчарки набрали недостающих людей и всё заработало и закипело. Прошёл год и в конце декаРбря, манагер управленец рассказал всем какие они мать их вот так и этак - молодцы, каждый сделал по 12*100 и план в порядке. Но. На следующий год владельцы компании приподняли планочку на 5% и теперь всем нужно делать план не 100 единиц в месяц а 105 а если меньше то... Снова часть людей живущих в ладах с калькулятором снялась с насиженного кресла и свалила на выход. Здесь я пропускаю период наверное 5-7 лет и задаюсь вопросом. Что там в итоге с текучкой кадров? И да, ещё одним вопросом тоже, а что с качеством выполняемых работ? Как думаете?
Игорь, отличный вопрос! Отвечу сразу цифрами, я работаю в компании 7 лет, собирал команду с нуля. За 7 лет взял к себе в команду 4 маркетологов общего профиля. Один маркетолог работает 6 лет, второй 5 лет, третий 2 года и только один отвалился не выдержав того что нужно работать, а не отдыхать как на прежнем месте. Помимо этого со мной работает редактор и контент-менеджер, один 6 лет, второй 3 года.
Как видите, только 1 человек за 7 лет слился. Но тут скорее вопрос был в качестве подбора, а не в системе, просто оказался "не наш" человек. Текучки нет совсем. Когда команда работает в таком ударном темпе она получает свойство развиваться, решать больше задач и как следствие достигать очень хороших результатов. За хорошие результаты мы назначаем премии и бонусы, а также все тот же % от дохода отдела, благодаря чему, они зарабатывает больше с каждым годом.
По качеству, могу сказать так, когда мы рассказываем партнерам что наш проект вытащили до того, где он сейчас имея только 3 человек в штате (первые 4 года так было) и бюджет в ХХ единиц, они в недоумении.
Чтобы не было такой ситуации, как вы описали вначале, мне кажется, необходимо иметь здравый подход к системе, не стоит исключать человеческий фактор и превращать коллег в рабов. Важно правильно мотивировать человека и не перегибать, иначе он просто выгорает. А также, не стоит превращать работу в сплошную рутину, должны быть учтены задачи на развитие, нестандартные задачи и возможности роста. Все мы нацелены на разные личные задачи, кто то хочет увеличить доход, а кто то просто более интересных задач - это также важно не забывать при формировании КПИ.
В порядке трёпа:
Предположим некий скучающий манагер управленец решил намутить план для маркетологов и родил мысль, в месяц 100 единиц на каждого и тогда оплата вот такая состоящая из двух частей, оклад и мотивашка. Всем понятно?
Часть маркетологов свалила а те, кто остался покивали гривами и впряглись. Эйчарки набрали недостающих людей и всё заработало и закипело.
Прошёл год и в конце декаРбря, манагер управленец рассказал всем какие они мать их вот так и этак - молодцы, каждый сделал по 12*100 и план в порядке.
Но.
На следующий год владельцы компании приподняли планочку на 5% и теперь всем нужно делать план не 100 единиц в месяц а 105 а если меньше то...
Снова часть людей живущих в ладах с калькулятором снялась с насиженного кресла и свалила на выход.
Здесь я пропускаю период наверное 5-7 лет и задаюсь вопросом. Что там в итоге с текучкой кадров? И да, ещё одним вопросом тоже, а что с качеством выполняемых работ?
Как думаете?
Игорь, отличный вопрос!
Отвечу сразу цифрами, я работаю в компании 7 лет, собирал команду с нуля.
За 7 лет взял к себе в команду 4 маркетологов общего профиля.
Один маркетолог работает 6 лет, второй 5 лет, третий 2 года и только один отвалился не выдержав того что нужно работать, а не отдыхать как на прежнем месте. Помимо этого со мной работает редактор и контент-менеджер, один 6 лет, второй 3 года.
Как видите, только 1 человек за 7 лет слился. Но тут скорее вопрос был в качестве подбора, а не в системе, просто оказался "не наш" человек.
Текучки нет совсем.
Когда команда работает в таком ударном темпе она получает свойство развиваться, решать больше задач и как следствие достигать очень хороших результатов.
За хорошие результаты мы назначаем премии и бонусы, а также все тот же % от дохода отдела, благодаря чему, они зарабатывает больше с каждым годом.
По качеству, могу сказать так, когда мы рассказываем партнерам что наш проект вытащили до того, где он сейчас имея только 3 человек в штате (первые 4 года так было) и бюджет в ХХ единиц, они в недоумении.
Чтобы не было такой ситуации, как вы описали вначале, мне кажется, необходимо иметь здравый подход к системе, не стоит исключать человеческий фактор и превращать коллег в рабов.
Важно правильно мотивировать человека и не перегибать, иначе он просто выгорает.
А также, не стоит превращать работу в сплошную рутину, должны быть учтены задачи на развитие, нестандартные задачи и возможности роста.
Все мы нацелены на разные личные задачи, кто то хочет увеличить доход, а кто то просто более интересных задач - это также важно не забывать при формировании КПИ.