Galina Alekseeva
Не соглашусь с Вами. Нужно уметь правильно пользоваться инструментами оценки, тогда и к методике вопросов не возникнет.
А технология ассесмент-центра появилась в годы Второй Мировой войны на Западе. Первоначально ассесмент использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. Впоследствии технология ассесмента была адаптирована для бизнеса и впервые применена в таких Компаниях как IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell.
Методы оценки адаптированы к текущим реалиям и никакого отношения к казарме) не имеют
С делегированием у многих проблемы. На первых этапах мне казалось, что я сама сделаю работу быстрее и лучше, чем сотрудники. Потом поняла, что делать все самой просто не получится, времени не хватит) Было волнительно часть работы перепоручить сотруднику, но научилась правильно контролировать процессы и дело пошло гораздо лучше
Проблема для меня всегда была найти грамотного маркетолога и получить результат на выходе. Столкнулась с тем, что многие говорят одно и тоже по заученному алгоритму и не слышат клиента. Начинаешь сотрудничать, а в результате ничего((
Александр, добрый день. Хорошо подходит метод для набора студентов на стажировки или массовые позиции. При подборе руководителей ассессмент используют, когда хотят оценить компетенции управленцев на последнем этапе. Например: собственнику нужно было определиться с конечным кандидатом на должность руководителя отдела продаж. Выбрать хотел из двух кандидатов, оба нравились и подходили по опыту и навыкам. После интервью с собственником мы понимали цели и задачи, которые будут стоять перед руководителем отдела продаж, корпоративную культуру компании, особенности внутренних бизнес-процессов и некоторые сложности в коллективе отдела. На основе полученной информации подготовили несколько заданий для индивидуального решения, бизнес-кейсы максимально приближенные к типичным рабочим ситуациям в компании для работы в паре и деловую игру. Сразу хочу отметить, что со стороны кандидатов не встречали на своей практике сопротивления, наоборот, людям было интересно, особенно в деловой игре.
Зачем все это надо. Когда человек погружается в задание и начинает действовать, пусть и в смоделированной ситуации, он демонстрирует реальные навыки, а не красивые заученные фразы на собеседовании. Задания подобраны таким образом, что каждый нужный нам навык кандидат демонстрирует несколько раз. В результате мы видим привычное поведение. Пример: в нескольких кейсах кандидат вел переговоры по разным ситуациям и с разных позиций, но его поведение не менялось. Он не слышал собеседника, не пытался найти компромиссное решение, не думал о последствиях этих переговоров для компании и т.д. Он просто жестко стоял на своем мнении. Все переговоры заходили в тупик.
Александр, если Вам нужна помощь в оценке компетенций руководителей, напишите Елене в личку и мы с удовольствием поделимся знаниями