Кейс «Формирование отдела маркетинга для сети ресторанов»

Заказчик: Наш давний партнёр, компания лидер в ресторанном бизнесе, с

сетью ресторанов по всей РФ. Не так давно ими было принято решение выходить

на рынок стран СНГ.

До настоящего времени маркетингом в компании занимался директор по

продажам. Но в режиме расширения было необходимо сформировать отдел

маркетинга, который поручили укомплектовать КА А.Сухорукова.

Отдел маркетинга на первом этапе состоял из интернет-маркетолога и

директора отдела маркетинга.

В обязанности директора входило: организация

работы отдела маркетинга, запуск новых точек сети ресторанов в странах СНГ,

создание стратегии для увеличения продаж, оценка эффективности и

оптимизация стратегии.

Трудности вакансии:

•Отсутствие каких-либо маркетинговых процессов внутри компании

(до настоящего времени компания выполняла программу минимум в части

интернет маркетинга, которая давала результат);

•Отсутствие должностных инструкции для сотрудников отдела маркетинга;

•Не популярная практика формирование ЗП для сотрудников: окладная

часть + % (причём окладная часть была ниже рынка);

•Тестовый месяц работы без трудоустройства, а по договору ГПХ;

•Длительность принятия решений в процессе собеседований, так как

окончательное решение принимал основатель компании (естественно,

человек занятой) и время назначения интервью могло затянуться.

Сильные стороны компании:

•Компания присутствует на рынке давно, бренд вызывает доверие и

является надёжным работодателем.

•Компания всегда четко выполняет свои обещания. Мы, как давние

партнёры, это точно знали и могли искренне рекомендовать компанию

кандидатам.

•В связи с открытием новых точек сети, для новых специалистов

открывались широкие горизонты вертикального и горизонтального роста.

•Была определённая свобода, новые специалисты могли самостоятельно

выбирать подрядчиков, пробовать свои идеи и тестировать гипотезы.

•Благодаря % в формировании ЗП, возможно было влиять на свой доход,

увеличивая его в разы.

Что входило в «дорожную карту» по закрытию данных вакансий:

1. Трудности мы превратили в мотиваторы. Ведь проактивный кандидат мог

строить отдел с нуля, имел возможность влиять на свой доход, понять

готов ли он работать с данной компанией в течении 1 месяца, без рисков

для себя, познакомиться с основателем компании ещё на стадии

собеседований.

2. Конечно же, мы помогли компании сформировать должностные

инструкции и КРI для новых сотрудников.

3. Составили портрет кандидата. Без крутых иных качеств не обошлось.

4. Сначала фокус был на поиск директора отдела маркетинга, на это ушло 2

месяца.

Воронка побора:

Направлено предложений: 93 кандидатам,

Заинтересованы: 22,

Прошили интервью в КА: 16,

Показаны в компанию и приглашены на интервью в компанию: 4,

Финалистка: 1 (с опытом работы в start-up и marketing project managment),

которая позитивно отнеслась к требованиям компании и получила оффер.

Далее, с новым директором маркетинга мы подобрали к ней в команду

интернет-маркетолога, на это ушло около 2х недель. На данный момент, спустя

год, команда работает в полном составе, они нашли надёжных подрядчиков и

продолжают завоевание рынка стран СНГ.