Типы команд и управленческих стратегий для современной рабочей среды

В сегодняшних реалиях рынка, когда существует зарплатная гонка, компании борются за квалифицированные кадры, а кандидаты тщательно выбирают себе работодателя, умение создать эффективную команду и управлять ею — целое искусство. Если команда может решать комплексные и нестандартные задачи, значит люди внутри работают слаженно. Возникает синергия, позволяющая не только улучшить общую производительность, но и находить нестандартные решения сложных проблем.

Так как же наиболее эффективно организовать работу команды? Для этого требуется понимание разнообразия командных структур. Каждая имеет уникальные вызовы и требует индивидуальных подходов в управлении.

Опираясь на многолетний опыт работы, я использую для классификации три критерия: тип задач, которые стоят перед командой,методы управления, и формат работы.

Таким образом выделяются четыре основных типа команд: стабильные, проектные, эволюционные и виртуальные. Рассмотрим каждый формат команд более подробно для лучшего понимания их уникальных особенностей и определения наиболее эффективных стратегий управления, адаптированных к специфическим вызовам и потребностям.

В таких членство долгое время не меняется. Люди могут вместе работать десятилетиями, и внутри происходят одни и те же типовые истории.

Основные вызовы в таких командах:

С этими командами важно поработать над мотивирующим видением и корректным разрешением внутренних конфликтов - именно из-за того, что они что-то не проговаривают, у них не идет работа. Нужно, чтобы люди получили безопасные алгоритмы озвучивания свои сомнений, недовольств и идеи, так как существует установка.Отсюда появится тема оптимизации процессов, ролей, задач, что повлияет на производительность.

Также стабильные команды требуют особого внимания к внутренней динамике сопротивления изменениям, так как за время работы у них уже сложился определенный уклад и нежелание выходить из зоны комфорта - “нам еще вместе работать вместе”.

Создаются специально для выполнения определенных задач и обычно распадаются после их завершения. Динамическая природа таких команд и срок сдачи продукта требует от лидеров высокой степени гибкости и способности к быстрому решению проблем.

Основные вызовы, с которыми сталкиваются руководители:

В таких командах важно обращать внимание и на культурный интеллект в коммуникации , так как нередко в проекте могут работать люди различными убеждениями и установками относительно задач, времени, иерархии и тп.

Эффективное руководство проектными командами требует не только профессиональных навыков в области управления проектами, но и понимания человеческой психологии, умения работать в условиях неопределенности и перемен.

Их состав регулярно обновляется. Например, каждые два года меняется совет директоров, потому что контракт закрывается, и приходят новые люди. На практике я часто встречаю случаи, когда за четыре года команда руководителей обновляется полностью. Уходят те, кто “помнили Ленина”, меняется культура и ценности. Новые члены команды уже не понимают, в какую культуру они входят, потому что когда меняется 50% состава получается практически новая команда. Эволюционные команды характерны и для поэтапных проектов, когда одни команды сменяют другие, а проект единый. При этом очень важно обратить внимание на преемственность передачи информации.

В случае эволюционных команд вот с какими вызовами приходится сталкиваться руководителям:

Эволюционные команды требуют особого внимания к адаптации и сохранению корпоративной культуры, постоянных сверок по ценностям и правилам, передаче информации, что позволяет обеспечить непрерывность и эффективность работы в условиях смены состава.

Это команды, полностью работающие онлайн, в разных географических локациях и часовых поясах.Такой формат работы предоставляет новые возможности, но также влечёт за собой ряд уникальных вызовов в управлении и коммуникации.

В виртуальных командах самое главное — развитие чувства общности и доверия. В таких командах люди часто уходят в позицию не член команды, который болеет душой и вносит рациональные предложения, а “заказчик - исполнитель. Люди следуют логике: “Я получил задание, сделал и отдал - больше меня ничего не волнует.” На эту позицию влияет факт, что человеческие, неформальные связи в виртуальных командах вне рамок рабочего места - это снижает вовлеченность.

Основные вызовы, с которыми сталкиваются руководители виртуальных команд:

Руководителю важно обращать внимание на развитие неформального общения — кто у кого родился, какие домашние животные и тд. Это возвращает “центр тяжести” общения обратно в команду. Важно постараться воссоздать “общение у кофемашины”, как в очных командах. В онлайн-командах это делается через развитие неформальных чатов и активностей больше, чем в командах, работающих в одном месте.

Каждый тип команды обладает уникальными характеристиками и вызовами, которые требуют индивидуального подхода. Независимо от того, речь идет о стабильных, проектных, эволюционных или виртуальных командах, знание таких особенностей позволяет в дополнению к регулярному менеджменту более эффективно управлять и адаптировать команды к меняющимся условиям рынка и технологий.