Как найти сотрудника в digital без HR-специалиста и не облажаться: подробный гайд
Почему важно делегировать и как я научилась отбирать людей в команду и адаптировать их в бизнес без головной боли, рассказываю в статье.
Привет! Я — Лиза Таирова, основательница PR-агентства «Таирова пиарит» и автор одноименного Telegram-канала про PR и личный брендинг. Сейчас со мной работают два менеджера, но еще пару месяцев назад, я совершенно не понимала, как нанимать людей в команду и поэтому совершила много ошибок.
Чтобы вы могли нанять сотрудников без факапов, я составила подробный гайд по поиску и адаптации людей в команду. Особенно он будет актуален, если вы строите свой бизнес в digital-сфере или руководите командой в найме.
Читайте до конца, в конце статьи реально крутой бонус!
Зачем вам вообще нужен сотрудник
Вы открыли эту статью, потому что тема делегирования вам интересна. Но не все до конца понимают силу командной работы, поэтому хочу сначала еще раз ее обозначить.
Вероятнее всего сейчас вы ведете несколько проектов, и в целом жизнь вас устраивает (если вы работаете по 12 часов и уже на стадии выгорания от количества задач, к вам вопросов нет, пролистайте этот раздел). У вас даже остается свободное время, и вы не понимаете, зачем нанимать человека, которому будете отдавать часть заработанных денег.
Я тоже была на этапе, когда работала без команды, но потом поняла, что теряешь при таком подходе:
- Приходится отказывать новым проектам, даже если они классные. В моменте ты можешь даже считать себя крутым, но по факту теряешь деньги и хорошие кейсы.
- Пока ты не вылезешь из рутины, у тебя не будет достаточно времени на то, чтобы думать о стратегии развития.
- Туда же относится проблема «нет времени на блог». Сотрудник помогает освобождать время на контент, который в долгосрочной перспективе принесет тебе деньги.
Вы уже поняли, что вам срочно нужен человек в команду. Чего точно не стоит делать?
Расскажу о главных ошибках, которые сама совершила в процессе найма первого сотрудника:
- Не выстраивать воронку кандидатов
Когда я задумалась о расширении команды, первым делом вспомнила о девушке-копирайтере, с кем давно сотрудничала по своим проектам. Сотрудника я начала искать в конце осени, а мы с ней еще весной обсуждали возможное сотрудничество. Человеку интересно заняться PR, а она еще и тексты хорошо пишет, ну мечта же, надо брать!
А что в итоге? У меня был один кандидат, у которого я не выяснила реальную мотивацию, кроме «ну вроде крутые вещи делаешь, хочу также». Я ждала ее месяц, пока она выйдет из отпуска, чтобы услышать: «Я все же не хочу заниматься PR».
- Игнорировать HR-процессы
Мотивационные письма, тестовые задания, собеседования по структуре — не усложнение процессов, а то, что в итоге поможет вам выбрать классного сотрудника. Тут могу дать несколько лайфхаков:
- Не пытайтесь мыслить за кандидата. «У человека опыта в сфере 5 лет, а он хочет пойти работать ко мне ассистентом? Зачем ему это нужно, странно, не буду его брать».
- Предлагайте выполнить содержательные, но не очень большие тестовые. Слишком длинные тестовые могут отбить желание его выполнять даже очень замотивированного специалиста. Также не стоит становиться тем работодателем, который через тестовые решает рабочие задачи.
- Попробуйте понять лучше мотивацию кандидата. Это позволит выбрать человека, которому и правда интересно будет работать над вашими проектами и у которого с вами будет мэтч по ценностям. Необязательно прогонять кандидата по длиннющему опроснику — выберите, например, несколько вопросов из этой статьи.
Эти лайфхаки помогли мне выбрать правильного менеджера в команду. Из 15 кандидатов до финального собеседования дошло только два человека. Одной девушке было интереснее работать над B2B PR, а другой над продвижением личных брендов, чем и занимается мое агентство. Искра, буря, безумие — нужный человечек найден!
И вот вы наконец нашли «того самого». Как правильно адаптировать человека в команду?
Признаюсь честно, не все то, что я напишу ниже, я делала с самого начала, поэтому уже успела набить шишки. Но теперь исправляюсь, а вам предлагаю не совершать моих ошибок.
- Определите, где будете ставить сотруднику задачи
Забудьте об общении только в чате. Уже на вторую неделю работы это приведет к хаосу и непониманию.
- Создавайте регламенты
Больше регламентов богу регламентов! На самом деле регламент — это то, что поможет вам упростить руководство и автоматизировать процессы. Один раз пропишете, как общаться с клиентом в чате или подбирать блогеров, и вам в будущем не придется отвечать на кучу вопросов или объяснять предельно понятные вам вещи.
- Собирайте обратную связь
Это особенно важно в первые недели работы. Интересуйтесь, все ли человеку понятно, комфортно ли работать. Возможно, он просто боится задавать вопросы, из-за чего его адаптация может сильно затормозиться.
Бонус для тех, кто дочитал до конца
Возможно, у вас к концу статьи мог возникнуть вопрос «теперь все понятно, как искать этого красавчика в команду, но где его найти то?»
А я вам отвечу на него и дам подборку чатов, где можно разместить вакансию и найти сотрудников в digital:
Чтобы узнать больше полезной информации о работе с командой в digital и построении своего агентства, подписывайтесь на мой Telegram-канал «Таирова пиарит» → @tairovapr