Реферальные программа для сотрудников - работают или нет?

Случалось ли, что к вам «стучался» совершенно незнакомый человек с просьбой порекомендовать его в вашу компанию? Как вы реагируете на такие ситуации?
Часто кандидаты жалуются, что после отклика на вакансию резюме попадают в черную дыру. Чтобы улучшить качество и скорость найма, компании вводят реферальные программы. Но есть мнение, что и они не очень эффективны.

"Периодически получаю запросы от незнакомцев из соцсетей с просьбой порекомендовать их на ту или иную позицию.

Я очень сочувствую этим людям и хочу помочь им, чем могу. Однако я не считаю правильным рекомендовать людей, которых не знаю. По этой причине я пыталась познакомиться с ними поближе, запланировав короткий созвон и задав им несколько вопросов об их целях и амбициях."

Правильный ответ незнакомому кандидату в этом случае звучит примерно так:

«Я не могу дать вам прямую рекомендацию, но могу ответить на общие вопросы о компании и проектах, над которыми мы работаем, если они у вас есть»

Во время беседы можно быстро понять бэкграунд и опыт человека, его образование, интересы и степень заинтересованности в вашей компании или конкретном проекте. После этого принять решение, стоит ли направлять резюме по программе рекомендаций.

И тут приходим к другой части дилеммы – иногда кажется, что в крупных компаниях реферальные программы для кандидатов попросту не работают.

Как же сделать так, чтобы резюме хороших кандидатов попадало не в черную дыру, а по адресу?

Вот простой рецепт, как использовать внутренние реферальные компании правильно

1) Кандидат должен найти официально открытую вакансию (желательно на сайте нашей компании, а не на общедоступных бордах типа hh. ru)

2) Кандидат присылает вам ссылку на эту вакансию на сайте компании и свое резюме.

Желательно созвониться для знакомства, или хотя бы обменяться несколькими сообщениями в чате, если это не ваш лично знакомый. Уточните, насколько человек понимает требования позиции, какие у него есть вопросы о работе в вашей компании. Если вы понимаете, что кандидат не подходит, то время, затраченное на этот короткий звонок, защитит вашу репутацию как рекомендателя. Возможно, когда-нибудь позже вы сможете порекомендовать его на другую должность.

3) Вы рекомендуете кандидата через внутренний канал (например, на внутреннем портале вашей компании)

4) После этого вы находите HR-специалиста, отвечающего за найм именно на эту позицию и выясняете, кто является нанимающим руководителем.

5) И наконец, вы отправляете резюме вашего знакомого непосредственно нанимающему руководителю и отвечаете на его вопросы о кандидате (если знаете о нем достаточно, либо честно предупредите, что не владеете подробной информацией)

Очень часто именно шаги 4 и 5 пропускают, из-за чего снижается эффективность всех прешествующих действий.

Кажется, что шагов многовато, но такова жизнь.

Стоит помнить, что реферальные программы – это просто прямая дорога резюме в руки рекрутера, способ избежать автоматический фильтр, не больше. И что вес рекомендации (в нормальном сценарии) зависит от репутации рекомендателя и того, что он может рассказать о кандидате.