Как оценить качество ТОП-менеджера перед его наймом: руководство для собственников бизнеса. Не допускайте эти ошибки
Найм ТОП-менеджера является критически важным шагом для любого бизнеса, будь то крупная корпорация или небольшая компания – при этом собственник обычно долго принимает решение о работе с первым директором, считает этот шаг рискованным.
Успешный руководитель может значительно улучшить результаты компании, тогда как ошибочный выбор может привести к серьезным проблемам. В этой статье мы рассмотрим основные методы и стратегии, которые помогут собственникам бизнеса оценить качество кандидатов на высшие руководящие должности, а также обсудим распространенные ошибки, которые стоит избегать.
Масштаб бизнеса и подходы к найму
Крупные компании
Для крупных компаний, где ставки высоки и каждый неправильный шаг может стоить дорого, ключевые шаги включают:
- Использование специализированных рекрутинговых агентств: Эти компании обладают экспертизой и обширными сетями контактов, что позволяет находить высококвалифицированных кандидатов.
- Оценка академических и профессиональных достижений: Наличие MBA или других профессиональных сертификатов может служить хорошим индикатором уровня подготовки кандидата – соответственно, их наличие повышает вероятность найма.
- Рекомендации и проверки прошлого опыта: Необходимо получать рекомендации не только от предоставленных кандидатом контактов, но и проводить независимые проверки, включая звонки в предыдущие компании.
Малые и средние компании
Для малых компаний, где ресурсы ограничены, важен более гибкий и экономичный подход:
- Собственные ресурсы и сети контактов: Напишите в бизнес-чаты, опубликуйте в своих соцсетях пост о поиске специалиста. Важно понимать, что самые ценные кадры обычно не доходят до размещения резюме на площадках(hh/superjob). Собственники рекомендуют их друг другу – точно нельзя недооценивать этот инструмент поиска и отбора.
- 👉 В нашем Telegram канале завтра выйдет список из 5 телеграмм каналов, где публикуются резюме лучших РОПов, Директоров по маркетингу, производству и другим – переходите в него и подписывайтесь
- Гибкость и адаптивность: ТОП-менеджеры для небольших компаний должны быть готовы выполнять широкий спектр задач и быть более гибкими в своих обязанностях – можно предоставить несколько этапов отбора, тестовых заданий.
- Привлечение специалистов через хантинг: Прямой поиск и привлечение кандидатов, которые уже показали себя успешными в аналогичных ролях.
Что думаете о способе привлечения ТОП-менеджеров через хантинг?
Этапы найма ТОП-менеджера
1. Воронка найма
Создание воронки найма, начиная с широкого поиска кандидатов и заканчивая узким кругом финалистов, помогает структурировать процесс и обеспечить объективность. Чем больше откликов будет на ваш пост, рекламу – тем выше вероятность, что вы найдете идеального руководителя.
К тому же, используйте стратегию таргетированного поиска – в описании вакансии добавляйте требуемый опыт, сферу предыдущего места работы.
2. Собеседования и тесты
- Первичное собеседование: Определите базовое соответствие кандидата требованиям позиции.
- Глубокие интервью: Можно использовать несколько раундов интервью, включая поведенческие и ситуационные вопросы, чтобы понять, как кандидат справляется с реальными задачами.
- Психометрические тесты и задания: Использование тестов, таких как тесты Ицхака Адизеса, может помочь оценить управленческие и лидерские качества кандидата.
Ицхак Адизеса
Методология Ицхака Адизеса для оценки типа руководителя основана на модели PAEI, которая определяет четыре ключевые роли в управлении:
- Производитель (Producer, P) - отвечает за достижение результатов и выполнение задач. Ориентирован на продуктивность и эффективность, всегда стремится к завершению проектов и выполнению обязательств.
- Администратор (Administrator, A) - фокусируется на структуре и процессах. Обеспечивает стабильность и порядок в организации, разрабатывая и поддерживая процедуры, политики и правила.
- Предприниматель (Entrepreneur, E) - отвечает за инновации и стратегическое развитие. Генерирует новые идеи, видит возможности для роста и развития, продвигает изменения и адаптацию к новым условиям.
- Интегратор (Integrator, I) - сосредоточен на людях и их взаимодействии. Способствует командной работе, налаживанию связей и сотрудничеству между сотрудниками, поддерживает культуру компании и мотивацию персонала.
В зависимости от ваших задач – может понадобиться один или несколько выделяющихся роли в кандидате.
👉 Ссылка на тест Адизеса уже в нашем Telegram канале – переходите в него и отправляйте ссылку кандидату/действующему ТОП-менеджеру
3. Оценка соответствия ценностям компании
Проверьте, насколько ценности и философия кандидата совпадают с культурой вашей компании. Это можно сделать через:
- Открытые вопросы о личных и профессиональных ценностях.
- Практические задания, связанные с реальными бизнес-ситуациями.
4. Проверка рекомендаций и прошлых достижений
- Независимые проверки: Звоните в предыдущие компании кандидата, используя контактные данные, найденные самостоятельно – будет идеально, если сможете выйти на собственника организации – он даст самую ценную обратную связь.
- Запросите рекомендательное письмо от кандидата – как о нем высказываются коллеги и подчиненные.
Если вы не можете найти подходящего ТОП-менеджера – обратитесь к нам. Мы предоставляем операционного директора с командой стратегического маркетолога, бизнес-аналитика «в аренду»
Скачайте должностную инструкцию операционного директора в PDF бесплатно в нашем Telegram канале