Грейды в Диджитал: Миф или Реальность?
На текущий момент рынок Digital переполнен специалистами всех компетенций: кто-то называет себя джуном, кто-то “генератором лидов” , а кто-то “богом директа”.
Не редко возникают случаи, когда специалист, который успешно “продал” себя, на деле оказывается не так уж и хорош. При этом, в самом начале не понятно как оценить экспертизу специалиста так, чтобы присвоить ему какой-то уровень.
Мы решили разобраться в этом вопросе детальнее: а есть ли вообще грейды в Digital-отрасли?
В общем и целом, хотелось бы выразить наше мнение на этот счет: в digital маркетинге так называемые “грейды”, то есть единые для всех компаний иерархическая структура и ранги, обычно отсутствуют по нескольким причинам:
-Во-первых, digital маркетинг – это динамичная и быстроразвивающаяся отрасль, где требуется постоянное обновление знаний и навыков. Технологии и тренды меняются так быстро, что традиционная иерархическая структура может быть неэффективной. Грейды способны ограничивать возможность быстро адаптироваться к новым изменениям и принимать инновационные решения.
-Во-вторых, digital маркетинг – это творческая отрасль, где идеи и результаты стоят гораздо выше, чем формальная иерархия. Успех в digital маркетинге зависит от индивидуальных способностей, креативности и умения мыслить стратегически. В такой среде оценивать сотрудников по грейдам может быть несправедливо и неразумно.
-В-третьих, digital маркетинг – это коллективная работа, где командная синергия играет ключевую роль. Успех проектов зависит от сотрудничества и взаимодействия разных специалистов: от аналитиков и копирайтеров до дизайнеров и разработчиков. В такой среде важно сотрудничество и вклад каждого участника процесса, а не формальные ранги и градации.
Полностью согласна про отсутствие грейдов. За последние 10 лет работы в мебели у меня был опыт работы и с крупными агентствами, и с маленькими компаниями, и подбор специалистов в штат.
В итоге, сейчас при выборе специалиста я обычно обращаю внимание только на несколько ключевых аспектов:
1. Портфолио: я оцениваю портфолио директолога, изучаю его предыдущие проекты и результаты. Успешные кейсы с мебельными компаниями при этом не являются решающим фактором при выборе специалиста, важен общий опыт.
2. Знание целевой аудитории: Директолог должен иметь понимание целевой аудитории компании, ее потребностей и предпочтений. Это поможет ему разработать эффективные стратегии продвижения.
3. Стратегия и план действий: Заказчик ожидает от директолога четкой стратегии продвижения, которая будет соответствовать бюджетам и целям компании.
4. Коммуникация и отчетность: Важно, чтобы директолог был открыт к общению с заказчиком, предоставлял регулярные отчеты о проделанной работе и результатам. Прозрачная коммуникация способствует успешному сотрудничеству.
Может, в digital маркетинге и отсутствует определенная иерархия или оценки работы, но все же есть некоторые критерии, по которым выбирают специалиста: индивидуальный вклад, творческий подход и способность адаптироваться к постоянным изменениям. Грейды не всегда отражают эти качества и потому в этой сфере часто предпочитают более гибкие и справедливые методы оценки и развития персонала.
Называть специалистов можно как угодно. Здесь важно понять, что в такой отрасли сформировать универсальную матрицу умений будет тяжко - на рынке нет на текущий момент единой структуры, да и походить это будет на субъективщину.
В следующей статье мы постараемся отразить параметры для оценки специалистов, которыми чаще всего пользуются участники рынка. Благо, накопленная база уже есть.
А вы как думаете: появится ли в digital единая система оценки специалистов?