soulilya
Ничего нового. Обычная самореклама, причем без каких то доказательств, что у автора есть скилл и знания.
Я до сих пор не совсем понимаю важность срока работы на прошлых местах. Многие спецы по подбору делают эту ошибку.
1. Испытательный срок не только для работодателя, но и для соискателя. Если он увидит несовпадение по ожиданиям или условиям он так же может уйти и это не негатив. Так же и наоборот, если соискатель не прошел причин может быть уйма, просто не понравился из-за каких-то причин. Не обязательно проф непригодность. Например, коллега рассказывал, что не прошел потому что ругнулся матом при начальнике, который мимо проходил. Смотреть на соискателя с подозрением из за этого полная чушь.
2. В ИТ работа ПРОЕКТНАЯ. И проект может длиться как от 2х недель так и до 10 лет. Так что обращать внимание на то, сколько ИТ специалист проработал на проекте вообще не показатель.
Я все это написал для того, что с человеком надо разговаривать и смотреть только на резюме не всегда правильно.
В личном блоге не вижу смысла. На личный блог не наберется.
1. Адаптация сотрудников и их обучение за счет компании это абсолютно нормально и соответствует мировым практикам. Вы инвестируете в сотрудника ресурсы и у него есть мотивация работать у вас. Взамен он выполняет порученную ему работу и владеет компетенцией в своей области. Причем вы можете его обучить работать как удобно вам.
2. "Получка" в 300 тысяч рублей для джуна может быть абсолютно обоснованной по вашим требованиям. Если мы возьмем мировые практики, там зарплата джуна варьируется от 70к бачей в год. Если перевести на наши деньги это будет больше 300 тысяч в месяц. Здесь еще надо пояснить, что все зависит еще и от языка программирования на рынке.
Если мы учтем еще темпы инфляции в нашей стране, то эта сумма абсолютно оправдана. Вы же хотите быть уверенным в завтрашнем дне? Вот и сотрудник тоже. Он не раб и у него тоже есть потребности.
3. Сотрудникам надо давать время на взаимодействие во время работы на вопросы, которые не связаны с работой. Ну то есть тупо пообщаться. Это повышает взаимодействие сотрудников в команде и их моральный дух. Устраивать тимбилдинги и MICE тоже будет полезно.
Если отвечать на основной вопрос:
1. Определяете свой психологический портрет кандидата, так же как маркетологи составляют психологический портрет человека своей целевой аудитории. Смотрите на знания будущего сотрудника в технологиях которых вам нужно закрыть свою проблему. Тут может не быть абсолютно 100% сходства с вашим представлением и кандидатом. Но какие-то вещи можно нивелировать и это нормально.
2. Хороший кадровик подберет вам по резюме примерно того человека, которого вы придерживаетесь и при созвоне с кандидатом выявит соответствует кандидат или нет. Тут больше действуют психологические аспекты.
3. Проверяете, что его знания соответствуют тому, что есть у него в резюме.
4. Дальше только испытательный срок покажет насколько сотрудник подходит вам. И это тоже нормально. 3 месяца не такой уж маленький срок, чтобы понять, что кандидат вам не подходит.
Везде у автора только я, я я и ещё раз я. ЧСВ прям распирает. А на самом деле, в общем, статья ни о чем. Автор просто не в состоянии оплачивать высоквалифицированных сотрудников по достоинству. Он как и другие хочет чтобы они умели все и не платить за это ничего. Скорее всего, один из тех который воздыхает, что нет качественных кадров, готовых работать за еду. Ничего личного, просто бизнес)
Есть ещё Squadus от МойОфис.
Ну если ты в этом и правда хорош, покажите результаты на примере. Чего такого то? Люди будут видеть, что результаты есть. Это как знаете, приходишь к директологу и он с порога "За неделю в топ выведу". Посмотрите, на этой площадке многие так делают. Чтобы конкурировать с ними, тоже покажите, что умеете. Я с удовольствием почитаю и другие тоже.