Андрей Семенков
Вы явно не в курсе, как живет большая часть населения страны, раз пишите такие вещи.
Я отвечаю на комментарии, поскольку имею непосредственное отношение к статье. Сроки взяты не с потолка. Естественно, в разных областях и для разных должностей разные условия. В том числе, подход к отбору персонала. Конкретно про 5-7 лет - в 2014 году ситуация действительно сильно поменялась, причем как для работодателей, так и для кандидатов. Начиная, хотя бы с того, что люди за несколько месяцев стали в два раза беднее в долларом эквиваленте.
То, что вы пишите - нетворкинг, знакомство и схемы может работает в Москве (и то, с оговорками) и в крупных городах. А что делать тем, кто живет чуть дальше? И опять, нужно дифференцировать, о каких должностях мы говорим - если мы говорим про экспедиторов, о каком нетворкинге речь?
А, между прочим, с проблемами подбора достойной работы сталкиваются и экспедиторы и менеджеры и директора.
Посмотрите, хотя бы на "самый главный сайт по поиску работы". Сколько там опубликованных резюме и сколько всего вакансий. А обращаться к "коучам", "консультантам" и т.д. далеко не все могут себе позволить.
У соискателей сегодня действительно крайне плачевное положение, но ни одна статья системные проблемы не решит. Ее цель в том, чтобы подсказать направление, в котором человеку, у которого есть проблема, МОЖНО посмотреть, чтобы его ситуация поменялась. Естественно, это не значит, что всем, кто ищет работу нужно поступать так же и обязательно стремиться к 5-2.
Конечно, подстраиваться под "барина" никто не хочет, но не всегда у людей есть возможность выбирать. Чаще такой возможности нет. Я во многом не согласен со сложившейся ситуацией, с тем, как ведут себя работодатели, как они устраивают "отборы" и конкурсы, но, в данном случае, речь не об этом.
1) Вопрос не в том, что было пять лет назад, а в том, как рекрутинг меняется сегодня. Про студентов речи не идет. Речь идет о том, что раньше даже крупные работодатели в первую очередь смотрели на опыт и образование и принимали решение, игнорируя soft-skills (а иногда и hard-skills). Это связано со многими причинами: одна из них - у компаний было больше свободных денег.
Сейчас гораздо меньше смотрят на корочки и дипломы и это факт:
во-первых, сегодня их гораздо проще купить,
а во-вторых, работодатели начинают понимать, что от образования и даже опыта работы эффективность кандидата в новой должности не сильно-то и зависит.
2) Вы путаете понятия. Во-первых, массовый набор подходит только для определенных категорий должностей - менеджеры, линейный персонал и т.д. Высококвалифицированных технических специалистов (главных инженеров, конструкторов и руководителей рабочих групп и т.д.) так никто не подбирает. Не говоря уже о топ-менеджменте и управлении. Да, есть кадровые пулы и HiPo из которых можно выбрать подходящих людей, но мы говорим о наборе с "улицы".
Во-вторых, мы говорим про набор людей, а не про подбор - когда компании берут (а не выбирают) вроде бы подходящих кандидатов. Но потом эти люди либо уходят, либо оказываются некомпетентны. Причем, как правило, все проблемы начинаются в первые 2-3 месяца.
Небольшое замечание: Статья написана не для HR, и не для работодателей, а для людей, которые не могут найти работу, и не могут понять, почему. Мы не открываем способы отбора персонала, и не анализируем ошибки рекрутеров.
Цель написанного - подсказать, в каком направлении нужно работать тем, у кого возникли проблемы с поисками работы. Тем более, что такие проблемы у людей действительно есть.
=)