"РОПов много, а менеджеров нет" так ли это на самом деле или как мы наняли 36 риэлторов за полтора месяца

Приветствую! Сейчас я поведаю, как в городах НЕ миллионниках мы укомплектовали 3 отдела с численностью от 10 до 13 агентов по недвижимости, а это на минуточку - отсутствие оклада вообще

Введение

Обратилась в нашу замечательную компанию владелица Агентств недвижимости по франшизе (из-за подписанного NDA имя изменено) замечательная девушка Александра, с запросом, "что приходящие Риэлторы не задерживаются дольше чем на 3-4 недели", что пробовали очень многое, и привлекали кадровое агентство, и "специалистов" HR, куча разных экспериментов, которые стоили примерно 600 000 рублей за 5 месяцев (без учета расходов на рекламные бюджеты и оплат досок объявлений)

А у людей есть одна особенность, нам очень сложно тратить деньги на то, что мы не понимаем.

Но Александра верила, что платя средства "нужным" людям, обязательно что - то получится 🙂

Ну оно и получилось, слитые бюджеты и 3 прекрасных (нет) специалиста за 5 месяцев

Но, как говорится, не имей 100 рублей, а имею 100 друзей 🤝

Нас Александре посоветовал наш клиент и по совместительству её коллега. Скептицизма Александре было не занимать, ну конечно, ведь столько времени и сил в пустую...

Начали мы с изучения обстановки среди текущих сотрудников руководящего состава, РОПы, коммерческий и исполнительные директора, от которых мы получили

4 основных тезиса (что нас крайне удивило, ведь мысли в верном направлении): - а как привлекать больше народу? У нас очень мало откликов. - а как выстроить адаптацию, чтобы была приживаемость? - а как выстроить работу РОПа, чтобы он умел адаптировать по заданной программе? - а как транслировать сотрудникам ценности и миссию? Хорошо поработали предыдущие специалисты? =)

Но естественно на вопрос "а мы сейчас нагоним 50 человек, вы сможете их переварить?" Коллеги утвердительно кивнули, а мы - были против, но клиент не готов был платить больше, что бы Мы все оформили под ключ.

Хозяин барин

50 человек собрать не получилось, мы оформили крутой оффер, (материалы которые были получены от управленцев этой замечательной компании) мы привлекли 67 человек, которые были готовы стажироваться БЕСПЛАТНО, но с оплатой за результат.

Как вы можете понять - результата не было, нет базы, нет инструментов, нет четкой программы обучения. Есть "человек который все знает и всему научит" но нафиг вся эта толпа стажеров была ему не нужна.

Теперь не только нам стало понятно, что нужно сильное предложение, которое сможет соответствовать рынку труда

Неожиданный поворот, верно?

Подписав договор, работа закипела: С чего всё началось - РОПом в этой команде был человек, который был крутым Риэлтором, но совсем хреновым РОПом, и вернули его на должность ниже. Мы определили личную цель РОПа, план отдела, и штат команды и начали поиска сильного руководителя, собрали для него весь необходимый арсенал.

Как следует из заголовка, откликов мы получили столько, что ужас, честно, но благо нашей автоматизации, личного времени на отсевы мы не потратили от слова совсем, было 4 лучших кандидата (а откликов 316), между которыми мы принимали решение. Но мы определяемся только на основании личного результата (заодно обкатали старую базу "ушедших" которую почему то не давали новым претендентам) За 2 недели мы получили результат и классного специалиста

У нас есть цель, мы создали базу для работы, определили "чем будем атаковать", теперь нужно определить правила, как будет работать Отдел Продаж, и обучить команду работать. То есть, создать СИСТЕМУ.

Это все таки статья, хочется поведать, как оно обычно бывает ☹

Большая часть компания, которая страдает из-за хаоса в Отделе Продаж, страдает по причине того, что в компании просто не установлены правила и нет системы обучения.Как проходит обучение?☠ Новый продавец приходит на работу, ему дают папку регламентов, мол, читай

☠ Продавец читает ее как литературу (или не читает), и устно общается с РОПом ☠ РОП как-то проверяет знания и что-то объясняет Продавцу ☠ Продавец пытается работать с Клиентами, и тут "повезло / не повезло "А потом выясняется, что Продавец не знает половины из того, что нужно для Продаж. Вот яркие примеры:

Кстати, если что-то из этого откликается, рекомендую поработать над Арсеналом своего отдела продаж =)

Большая часть сотрудников склонны делать все по инструкциям, проблема заключается в том, что в компании просто нет инструкций и обучения, по которым нужно работать.

КАК ДОЛЖНО БЫТЬ?👇👇👇

Обучение нужно для: А) Руководителя Отдела Продаж и Б) Продавцов Какое обучение нужно Руководителям, а какое - Продавцам, где его взять, и как знать, что оно было пройдено?

Руководителю нужна подготовка и правила работы. А именно:1. Подготовка и правила поорганизации командной работы2. Подготовка и правила поуправлению отделом продаж

Это базовое обучение любого руководителя. Что такое цель команды, что такое структура команды, какую роль занимает руководитель при работе с командой, как определять состав команды, как писать и дорабатывать правила внутри команды, как создать боевой дух, как правильно наладить коммуникацию внутри отделов и с другими подразделениями компании.

Обучение организации командной работы позволяют Вашему новому руководителю понять как именно он должен работать с командой, как он должен работать с Вами, и как собственником. Я считаю это базовым материалов при найме любого руководителя.

Обучение по управлению командой - это умение пользоваться конкретными инструкциями и инструментами управления. - Контроль работы Продавцов - Проведение планерок - Предоставление обратной связи команде - Формирование отчетности Это - обучение не о том "ЧТО ДЕЛАТЬ", а о том "КАК ДЕЛАТЬ".

Хорошая новость - все готово, мы же знаем как оно должно быть, мы уже прошли свой этап "экспериментов"

✅ РОП мог сам рассчитать и согласовать с Вами план и ресурсы для его выполнения
✅ РОП мог сам рассчитать нормативы для команды
✅ РОП мог сам создать правила работы Отдела Продаж
✅ РОП мог сам настроить Арсенал Отдела Продаж
✅ РОП мог сам провести оценку кандидатов и выбрать лучших
✅ РОП умел контролировать работу Команды
✅ РОП мог сам оценивать работу сотрудников
✅ РОП умел проводить координации
✅ РОП знал как и в какой форме ему строить работу с Вами, как его начальником

Каждый Риэлтор должен знать как ему работать с Клиентами, что ему делать, как ему работать с Руководителем, "что делать, если...".

В обучении:

И другие базовые материалы, которые обязательно должны быть в Отделе Продаж, чтобы он работать в формате 1-2-3, системно и четко.

Каждый продавец должен знать:

Мы уже создали готовый кейс Продавца. Руководителю нужно его просто распаковать под свой отдел. Невероятно удобно

Да, это пипец как важно для любой сферы, для любых типов продаж

А они его проходят? Точно?

Когда обучение составлено, дальнейшее обучение команды - это вопрос "наблюдения" для прогресса в системе.

P.S. когда обучение составлено, ввод в работу любого сотрудника - это вопрос нескольких кликов.

Мы уже подготовили готовые программы подготовки для Руководителей и Продавцов, чтобы отдел продаж мог работать в формате 1-2-3. Круто, правда? ✅РОП: Подготовка РОПа и обучение работе с командой ✅Продавец: Подготовка Продавцов и обучение работе в команде ✅Более того: все материалы хранятся в облаке, не зависит от того самого "уникального подавана"

✅ Упакован HR бренд ✅ Сформирована БАЗА для новобранцев ✅ Пересмотрен ФОТ и регламент оплаты ✅ Созданы академии для всех в ОП ✅ Создано "Лекало" для найма РОПов и Риэлторов ✅ Соискатели хотят остаться, на рынке мало компаний, кто готовится к приходу своих сотрудников ✅ Собран НАШИМИ силами 1 отдел продаж на 13 человек в городе Рязань ✅ Обучили исполнительного директора создавать крутые отделы продаж ✅ При нашей поддержке сформировано еще 2 отдела продаж ✅ Выручка данной компании за 3 месяца увеличилась на 76% относительно "старого" отдела продаж Друзья, благодарю за прочтение, написание статей для меня сейчас ново, буду благодарен за конструктивную критику и любые вопросы А вообще, если Вы собственник, не забывайте, что Ваш отдел продаж - это инструмент, который зарабатывает ВАМ деньги, за ним нужно следить и вовремя обслуживать =)