«Прощай, но обратную связь нам дай». Как извлечь пользу из увольнения сотрудника?
«Я устал, я ухожу…» — как часто вы слышите эти слова от своих подчинённых? И что вы делаете после? Вздыхаете, прощаетесь и ищете нового человека?
Уволившийся сотрудник — не менее ценный источник обратной связи. Он может рассказать о причинах ухода, поделиться впечатлениями о компании и предложить идеи по улучшению условий труда. В этом поможет exit-интервью.
Почему важно собирать обратную связь?
К 2024 году ситуация не улучшилась. По аналитике hh.ru, в начале года на одну вакансию приходилось в среднем 3,5 резюме. Значение hh.индекса ниже 4 – показатель дефицита кадров.
Люди – ценный ресурс для компании. Поэтому так важно создавать комфортные условия труда и развивать корпоративную культуру. Обратная связь может сыграть ключевую роль в улучшении компании и предотвратить проблемы с персоналом.
Один из наиболее эффективных способов получить обратную связь – провести exit-интервью.
Своим мнением на exit-интервью делюсь с позиции операционного директора, для меня важно, чтобы HR-специалист максимально корректно собрал обратную связь от сотрудника, проанализировал проблемы компании и предложил решения. А как обратная связь от уволенных сотрудников может повлиять на прибыль компании – читайте в моем следующем кейсе.
Каковы основные цели exit-интервью?
- Выходное интервью помогает увидеть проблемные зоны в компании и впоследствии улучшить их.
- Когда мы теряем ценного сотрудника, с помощью exit-интервью можно понять, в какую компанию он хочет уйти и почему. И на основе этого подготовить контроффер.
- Выявить негатив сотрудника к компании и снизить эмоциональную реакцию на него. Нередко сотрудники могут и вернуться обратно в компанию спустя время, для этого нужно завершить текущие отношения без конфликта.
Как провести эффективное exit-интервью?
- Желательно, чтобы интервью проводил HR, как третье лицо, которое принимало сотрудника/отвечало за его адаптацию. Если это будет делать руководитель, то разговор может получиться не очень откровенным и честным.
- Заранее готовьте список вопросов на основе уже имеющихся данных. Если вы знаете определенные проблемы, которые ранее приводили к увольнению, включите их в вопросы.
- Создайте благоприятную обстановку для доверительного общения. Сообщите, что запрашиваемая информация важна для улучшения компании и условий работы.
- Во время интервью не нужно давать негативную оценку, спорить, не соглашаться с сотрудником. Ваша цель — сделать разговор комфортным и откровенным для обоих собеседников.
Что важно узнать?
- Зоны роста корпоративной культуры: удовлетворенность рабочим пространством, психологический климате в коллективе, отношения с коллегами.
- Ожидание и реальность: насколько задачи, обозначенные в трудовом договоре и при найме на работу, соответствовали реальности.
- Истинную причину увольнения.
«У меня свое HR-агентство по подбору ТОПов и ассистентов. В прошлом году я провела экзит-интервью со своими ассистентами и получила полезную обратную связь. Выяснилось, что их рабочая нагрузка была выше ожидаемого, а заработная плата не соответствовала объему работы.
Это помогло мне лучше понять ситуацию и осознать, что необходимо более точно оценивать сложность задач и нагрузку для новичков. Профессионалу порой сложно оценить, сколько времени займет та или иная задача. Когда ты погружен в свое дело, все кажется интуитивно понятно. Но новичку нужно больше времени, особенно на первых этапах».
Анастасия Соловьева, руководитель HR-агенства по подбору ТОПов и ассистентов
Какие вопросы задать?
Ниже представлен список универсальных вопросов:
- Почему решил покинуть компанию?
- Как складывались твои отношения с коллективом?
- С кем чаще всего возникали конфликты в работе и коммуникации?
- Как складывались твои отношения с непосредственным руководителем?
- Если бы ты был лидером направления, какие 3 изменения ты бы уже завтра привнес в юнит?
- Что можно было бы еще изменить/добавить?
- Что меньше всего нравилось в работе?
- Ощущал ли ты, что твою работу ценят? Как ты это понимал?
- В день, когда ты сообщил о своем решении руководителю, что мы могли бы сделать, чтобы сохранить тебя как сотрудника?
- На что бы ты посоветовал нам обратить внимание в первую очередь в нашей компании?
В конце статьи расскажу, как получить полный список вопросов.
Как оценить, что результаты экзит-интервью действительно отражают мнение сотрудников?
Необходимо собрать выборку из нескольких мнений.
К примеру, если в коллективе возник конфликт, стоит пообщаться с сотрудниками и отделом, выйти на честный разговор, чтобы понять истинную причину. Самое главное — не разводить сплетни.
«Мы проводим два вида exit-интервью: либо опрашиваем человека лично, либо он заполняет анкету самостоятельно.
Если проблема, из-за которой ушел сотрудник, решаемая – решаем. Например, у нас был интересный кейс, когда после объявленого решения об уходе менеджера из отдела продаж мы предложили ему вакансию рекрутера и он остался.
Однако, удерживая сотрудников, стоит помнить: если человек принял решение об увольнении, рано или поздно он все равно уйдет. Поэтому мы, конечно, стараемся удерживать ценных сотрудников, но в то же время ищем замену.
Анализ exit-интервью проводим раз в месяц на совете директоров. HR предоставляет информацию о количестве и причинах увольнений. И на основе этих данных мы составляем дорожную карту с изменениями, которые будем внедрять для удержания персонала».
Екатерина Калинина, директор по персоналу VERRA l Альфа сервис
Вместо заключения
Долгое время в нашей корпоративной культуре не было принято поддерживать обратную связь и интересоваться мнением сотрудников о работе. Однако сейчас создание сильного HR-бренда и борьба с кадровым голодом – уже необходимость. Exit-интервью – полезный инструмент, который поможет выявлять и усиливать слабые места в компании.
***
Полный список вопросов для exit-интервью отправляю в своем ТГ-канале. Канал про управление собой, командой, продуктом и бизнесом. Рассказываю истории сотрудников, клиентов, свои размышления и делюсь полезными инструментами для прокачки лидерства, управления, продукта и SoftSkills. Подписывайтесь! :)